績(jī)效考核的方法 一、相對(duì)評(píng)價(jià)法 (1)序列比較法 序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩? (2)相對(duì)比較法 相對(duì)比較法是...

一個(gè)遠(yuǎn)久的故事：一個(gè)農(nóng)夫辛苦了一輩子，在他老得不能動(dòng)的時(shí)候，不希望自己的兒子懶惰下來(lái)。于是，想了一個(gè)辦法，告訴他們：我在葡萄園埋了一堆財(cái)寶，足夠你們活下半生了，自己去找吧!他們幾個(gè)兒子于是拿起工具，找遍了整個(gè)葡萄園也沒(méi)有找到財(cái)富，倒是葡萄因?yàn)榉送炼L(zhǎng)勢(shì)很好，獲得好的收成。 結(jié)合到今天的企業(yè)管理，如何讓員工主動(dòng)與能動(dòng)地工作才是企業(yè)壯大的源泉。 行為矯正是源于組織行為學(xué)的概念，指的是采用有規(guī)則的;循序...

優(yōu)點(diǎn) 平衡計(jì)分卡不僅是一種管理手段，也體現(xiàn)了一種管理思想，就是： (1)只有量化的指標(biāo)才是可以考核的;必須將要考核的指標(biāo)進(jìn)行量化。 (2)組織愿景的達(dá)成要考核多方面的指標(biāo)，不僅是財(cái)務(wù)要素，還應(yīng)包括客戶(hù)、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。自平衡計(jì)分卡方法提出之后，其對(duì)企業(yè)全方位的考核及關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的觀念受到學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的充分重視，許多企業(yè)嘗試引入平衡計(jì)分卡作為企業(yè)管理的工具。 實(shí)施平衡計(jì)分卡的管理方法主要有以下優(yōu)...

提起績(jī)效考核，相信100%的中國(guó)企業(yè)家對(duì)這個(gè)詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問(wèn)們也能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟角。理想很豐滿(mǎn)，現(xiàn)實(shí)很骨感：一邊是高層對(duì)績(jī)效考核的作用殷殷期盼，一邊是企業(yè)動(dòng)作遲緩，不給力;一邊是聲勢(shì)浩大的方案制定工作，一邊是推動(dòng)落實(shí)不利;一邊是顧問(wèn)公司所謂的完美方案，一邊是企業(yè)運(yùn)行形式主義，直至草草收?qǐng)觥＞科湓颍P者認(rèn)為都是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還不深刻，認(rèn)識(shí)有誤...

任何一家公司的營(yíng)銷(xiāo)工作都是一項(xiàng)復(fù)雜而多變的工作，涉及公司的方方面面--各個(gè)部門(mén)、各個(gè)工作環(huán)節(jié)甚至領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。尤其面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，任何一個(gè)公司只要在公司管理機(jī)制的某一方面存在缺陷或處于劣勢(shì)，這個(gè)公司就會(huì)在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中輸給其他相對(duì)完善的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而造成機(jī)制上的落后導(dǎo)致的競(jìng)爭(zhēng)被動(dòng)。而銷(xiāo)售是公司生存的命脈，遍布在全國(guó)各地的銷(xiāo)售人員把握著公司的一條條生命線(xiàn)，如何真正做到客觀、公正地評(píng)價(jià)每一個(gè)銷(xiāo)售人員的工...

企業(yè)在向顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)的過(guò)程中，存在的一系列與顧客相接觸的點(diǎn)。不管企業(yè)規(guī)模如何之大，內(nèi)部管理如何之好，顧客并不能真正感知，顧客能獲得的、也是他最相信的對(duì)企業(yè)的印象，來(lái)源于這些接觸點(diǎn)。而其中的關(guān)鍵接觸點(diǎn)，就是使得顧客決定采取和放棄購(gòu)買(mǎi)決策的關(guān)鍵時(shí)刻。因此，這些關(guān)鍵接觸點(diǎn)就是我們的特定因素，控制了這些關(guān)鍵接觸點(diǎn)就更于控制了績(jī)效。 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要把握好這些關(guān)鍵時(shí)刻，贏得顧客，企業(yè)戰(zhàn)略需要從以產(chǎn)品為導(dǎo)...

高績(jī)效是每個(gè)企業(yè)都期待的，但是，能實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的企業(yè)卻并不多。研究發(fā)現(xiàn)，組織的高績(jī)效90%來(lái)自于組織環(huán)境，僅有10%取決于員工個(gè)人素質(zhì)。 人力資源管理的一個(gè)重要的戰(zhàn)略定位，就是要使用企業(yè)人力資源的政策與策略，營(yíng)造一個(gè)高績(jī)效的工作環(huán)境。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略，中國(guó)的企業(yè)任重道遠(yuǎn)。 人力資源總監(jiān)用幾年時(shí)間研究了40家全球500強(qiáng)美國(guó)企業(yè)，提煉出8大項(xiàng)、55單項(xiàng)組織獲得高績(jī)效的因素。該項(xiàng)成果被眾多企業(yè)所青睞，眾多的企業(yè)開(kāi)始以這...

在進(jìn)行績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)和推行時(shí)，要考慮到自身的特點(diǎn)和環(huán)境的作用。即便是企業(yè)設(shè)計(jì)的考核制度完美無(wú)缺，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，考核程序規(guī)范，考核方法先進(jìn)，但到頭來(lái)，考核制度還是遲遲難以落實(shí)。也就是說(shuō)必須意識(shí)和考慮到組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等諸多因素對(duì)績(jī)效管理的影響，可稱(chēng)之為績(jī)效管理的評(píng)估基礎(chǔ)。要考慮到這些因素是否具備基本的合理性，并且是否闡述得很清楚。 良好的評(píng)估基礎(chǔ)將使企...

邁克爾-哈默(Michael Hammer)和史蒂文-斯坦頓(Steven Stanton)在《流程型企業(yè)如何有效運(yùn)作》(參見(jiàn)哈佛《商業(yè)評(píng)論》2008年5月號(hào))一文中指出，大多數(shù)企業(yè)都缺乏嚴(yán)格的流程評(píng)估指標(biāo)。他們可能對(duì)于成本和銷(xiāo)售收入了如指掌，但往往并不確定對(duì)流程的哪些方面進(jìn)行評(píng)估。他們的評(píng)估系統(tǒng)被限定在組織各個(gè)邊界內(nèi)，而流程卻跨越了這些組織邊界。因此，在企業(yè)向流程型企業(yè)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，管理人員要透徹分析，確定流程中哪些方面與實(shí)現(xiàn)組織的...

有機(jī)會(huì)和日本管理學(xué)者、企業(yè)人士直接溝通，通過(guò)我們雙方都欠火候的英語(yǔ)、以及不懂專(zhuān)業(yè)的翻譯，我弄明白了一個(gè)問(wèn)題，就是在不同的文化背景下去談績(jī)效管理，兩撥人誰(shuí)也聽(tīng)不懂誰(shuí);我們的問(wèn)題在他們那里根本不是問(wèn)題，而他們的不是問(wèn)題在我們這里一定是問(wèn)題大籮筐。 「誰(shuí)也聽(tīng)不懂對(duì)方的對(duì)話(huà)」 我發(fā)問(wèn)，你們的職能部門(mén)采用什么績(jī)效管理方法;他們的回答會(huì)很具體和繁瑣，不外是部門(mén)工作分解，與員工溝通做計(jì)劃、定目標(biāo)，然后就按照當(dāng)初的...