訣竅一：反復練習 “熟能生巧”是培訓有效轉(zhuǎn)化的精髓，當我們以最大化轉(zhuǎn)化培訓內(nèi)容為目標進行課程設(shè)計時，每一分鐘的授課內(nèi)容，都應該至少分配三分鐘的配套練習時間。培訓中傳授的新技能，在充足的練習時間保證下，受訓者反復練習才能形成“肌肉記憶”，而沒有經(jīng)過練習的新技能很難被成功地從課堂轉(zhuǎn)移到實際工作中。 為了衡量練習對培訓轉(zhuǎn)化的重要性，我們在為一家世界五百強企業(yè)提供新任管理者培訓時，進行了對比實驗： 我們將...

1、必然從感性走向理性，進行系統(tǒng)性的學習。 什么是感性?感性就是互動、游戲、講故事、講笑話、看視頻等，聽起來比較有味有趣的那種叫做感性。有些課程用感性形式比較有效果，例如：團隊建設(shè)、業(yè)務技能、心態(tài)培訓等一些初級的課程。但是人力資源、非財、非人、管理技能、時間管理課程等就不太好用感性的手段去演繹內(nèi)容，而是靠課程的完整性、邏輯性和實用性去講授，有些大的互動是需要時間的。特別是與課題無關(guān)的互動純粹是浪費時...

在為中小企業(yè)咨詢和診斷過程中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)中小企業(yè)培訓的效果不盡如人意，這主要跟中小企業(yè)在培訓中存在的誤區(qū)有關(guān)。歸納和總結(jié)主要存在以下十大誤區(qū)： 1、流行什么就培訓什么——跟風式培訓 2、培訓不與公司的戰(zhàn)略、問題和業(yè)務對接——為培訓而培訓 3、重視技能培訓，忽略知識和態(tài)度培訓——培訓缺乏完整性 4、培訓只注重一鍋煮，而忽視針對性訓練——缺個性化培訓 5、培訓師資重名頭，不重視適合的才是最好的——師資選拔無...

一、“培訓”將向“學習”轉(zhuǎn)變。 在過去的一年中，大部分企業(yè)培訓都帶有相當?shù)男姓?，很多企業(yè)真的還把企業(yè)當做學校，把職場人員當做學生，把培訓當做任務和指標，強迫職員去接受。根本不管你喜不喜歡、愿不愿意。在培訓手段上很多培訓老師也是側(cè)重于“教”而非“學”。不管你能不能聽得懂，能不能消化和轉(zhuǎn)化。其實，這都是一種謬誤。 真正懂人力資源的人都知道，在HR管理的概念中，“培訓”與“學習”是兩個絕對不同的概念...

一、我國員工培訓的發(fā)展現(xiàn)狀 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不容忽視的一個重要方面，也是一個企業(yè)核心競爭力的表現(xiàn)，尤其知名的大企業(yè)，規(guī)模越大，人力資源的分量就會越重。人力資源管理其實是一個循環(huán)過程，主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、激勵效應等幾個階段。本文僅僅是根據(jù)一些實踐經(jīng)驗談一下對人力資源管理中的培訓與開發(fā)這一環(huán)節(jié)的理解。 培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進...

筆者從事企業(yè)培訓多年，每一年都會對培訓進行思考和總結(jié)。分析現(xiàn)在的培訓應該怎么做，未來的培訓方向是什么?因為一個培訓師，你只有站在行業(yè)的高度，社會的高度看問題，你才能看出問題的根源在哪里。 我們有很多人總是在抱怨老板小氣，說老板沒有長遠眼光，舍不得投資，不愿意培養(yǎng)自己的員工，可是你們有多少人真正了解老板的苦衷呢?其實，不是他不愿意培養(yǎng)員工，也不是他急功近利，而是老板的確心有余而力不足啊! 有的企業(yè)，老板...

風行全球110多年的可口可樂公司是全世界最大的飲料公司，也是軟飲料銷售市場的領(lǐng)袖和先鋒。其產(chǎn)品包括世界最暢銷五大名牌中的4個(可口可樂、健怡可口可樂、芬達及雪碧)。產(chǎn)品透過全球最大的分銷系統(tǒng)，暢銷世界超過200個國家及地區(qū)，每日飲用量達10億杯，占全世界軟飲料市場的48%. 而重視員工培訓，正是這家傳統(tǒng)飲料公司之所以能夠常盛不衰的一個重要原因?？煽诳蓸啡耸虏緾laudia說：“可口可樂是一家培養(yǎng)人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料...

如何有效地對員工進行培訓是每個企業(yè)都必須做的工作，那怎么培訓見效更快呢?假如我們請一個世界著名的飛行教練給學員講一天如何開飛機的課程，第二天學員也不會開飛機。學員學會開飛機要經(jīng)過3個階段：傳授、帶動、訓練。通過傳授、帶動、訓練，學員才會真正地開飛機。企業(yè)員工的培訓也應從這3個方面進行。 提升培訓效果一，傳授 傳授就是讓員工知道怎么做是對的，怎么做是錯的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知...

作為一名心理學方面的學者，我知道研究人們學習的過程非常重要。基本上來說，我們要從經(jīng)歷中獲得知識。首先設(shè)定一個目標，然后開始嘗試，從得到的反饋中判斷自己的做法是否正確。如果對了，就一直做下去;如果錯了，就嘗試其他方法。你只能通過試錯(trial and error)，或者模仿他人來找出正確的方法。這聽起來好像很簡單，但其實十分復雜。 首先，你的目標不一定總是很明確。所以確立目標本身也是一個學習的過程，也需要你自己進行...

企業(yè)不做培訓是對資源的一種浪費，但是培訓不當，對資源也許是一種更大的浪費，因此，值得我們重視。 近二十多年來，我國企業(yè)管理層對培訓職能的重要性經(jīng)歷了一個逐步認識的過程。企業(yè)由不重視培訓到接受，并積極實施培訓。但在我國廣大企業(yè)積極開展培訓活動的今天，我們也看到企業(yè)在培訓管理方面存在著認識和操作上的問題，致使很多企業(yè)培訓效果不好，誠然，企業(yè)不做培訓是對資源的一種浪費，但是培訓不當，對資源也許是一種更大...