數(shù)據(jù)顯示，受到高離職率的壓力，有近三分之一的中國企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪。報(bào)告預(yù)計(jì)，2012年，受政策和市場(chǎng)的多元影響以及企業(yè)自身運(yùn)營能力的分化，調(diào)薪將呈現(xiàn)減薪與漲薪的雙向變動(dòng)。 人力資源專家分析認(rèn)為，明年上半年，決定員工薪酬變動(dòng)的首要因素將由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤，轉(zhuǎn)為外部的人才市場(chǎng)供需。換言之，無論企業(yè)運(yùn)營能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場(chǎng)平均值靠攏。 這份報(bào)告在企業(yè)離職率方面的調(diào)...

我們不是為了知道什么是薪酬制度，而是要能更好建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和也就心平氣和。似問企業(yè)心為何愁，“薪”事何在?柏明頓人力資源管理咨詢首席顧問胡八一推出的兩個(gè)專利“三三制薪酬”和“8+1”量化技術(shù)就是為了讓更多的企業(yè)能更好的建立自己的薪酬制度。 而今，愈來愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢來改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，這其中比重不斷上升的是國有企業(yè)。通過與這些企業(yè)...

1、有一種勝利叫撤退 作者：海立方 最近工作不是太忙，經(jīng)常到我家泡泡。談到薪酬，這可是敏感話題啊。好多人喜歡說，不要談錢，談錢傷感情。特別是外資企業(yè)，工資是保密的，不許互相打聽。實(shí)際上過一段時(shí)間大家都互相知道某某多少，八九不離十。 最近幾年，CPI節(jié)節(jié)高漲，錢越來越不值錢，我們的購買力步步走低。物價(jià)房價(jià)高企，一套房子消滅一個(gè)白領(lǐng)。大家生活亞歷山大。棱角被生活一點(diǎn)點(diǎn)磨平， 理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。好多人...

作為京城某知名獵頭公司的資深顧問，蘇菲操作的案例數(shù)不勝數(shù)，其中不乏年薪百萬以上高端職位。她曾經(jīng)成功地將一個(gè)管理者“賣”了3次，把他從30萬元(年薪)“賣”到100萬元(年薪)。 態(tài)度最重要 不要眼高手低，是職場(chǎng)里一條顛撲不破的真理。尤其是畢業(yè)不久的大學(xué)生，更要好好體味這句話的內(nèi)涵。 我和小助理午飯時(shí)閑聊，她說她的一個(gè)剛到某國有企業(yè)工作的同學(xué)在MSN上和她抱怨，“哎，一個(gè)月才1000多塊錢的工資，我就不早到，就不...

對(duì)于理財(cái)投資，曾子墨也有與眾不同的理解：投資的時(shí)候不要想太多，至于有沒有回報(bào)也不必太介意。這些可能不算是人們一般所講的金錢投資，但卻是一種生活喜歡而去投資。比如父母培養(yǎng)孩子上學(xué)，肯定不是為了將來孩子有出息自己老了就不用發(fā)愁了，他們之所以愿意付出這筆錢，是因?yàn)樵谙耄且豢蹋@錢是應(yīng)該花的，是一種親情的投資理財(cái)，至于能不能得到回報(bào)，已經(jīng)并不重要。生活不是為了理財(cái)，而是為更多的微笑和快樂。這就是財(cái)經(jīng)主持...

1.聽聽上司怎樣說 或許你比周圍的人更賣力地工作，但每年的加薪和分紅獎(jiǎng)勵(lì)卻仍比別人低。那是因?yàn)椋绕鹉銇砟愕耐赂馨压ぷ髯龅们〉胶锰幱执_信能得到上司的注意。切莫以為自己了解管理人的期望，也不要害怕而不敢問。 2.和自己打場(chǎng)賭 給自己設(shè)定一個(gè)可以獲得紅利的績效目標(biāo)繼而奮力直追，這樣可以讓你每年都拿更多的錢。 3.尋求財(cái)政顧問的建議 補(bǔ)償和人力資源咨詢公司的多夫先生說，那些諳熟公司運(yùn)作的執(zhí)行官們通常并不那...

在通用電氣公司試圖讓這些管理人員把他們公司崇高的宗旨具體到實(shí)際中來。告訴他們，假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個(gè)大型項(xiàng)目，請(qǐng)準(zhǔn)確地描述你們的上級(jí)、你們的同事和你們的下屬為了完成這個(gè)目標(biāo)是如何改變他們的行為的。要有一系列的準(zhǔn)則去衡量他們的工作。 即使是很難以量化的事情，例如一位經(jīng)理如何使客戶感到滿意，或者與同事們?nèi)绾蜗嗵幍鹊龋伎梢酝ㄟ^一個(gè)360級(jí)的評(píng)估方法：由該雇員在公司內(nèi)的上司或下屬來打分評(píng)級(jí)，以及通過...

筆者的朋友目前在一家民營電子通訊企業(yè)負(fù)責(zé)研發(fā)工作，以他的實(shí)力完全可以到薪酬更高的外資企業(yè)當(dāng)個(gè)技術(shù)主管什么的，但是他卻舍不得離開這家已經(jīng)為之奮斗過數(shù)年的民營企業(yè)。這家企業(yè)最吸引他的是，在較高的工資福利之外，還有培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 他在該公司工作六年，先后參加過為期半年的入職培訓(xùn)、為期三個(gè)月的操作崗位培訓(xùn)、每年一個(gè)月的在職技能培訓(xùn)，還有每三年一次的國外進(jìn)修培訓(xùn)和不定期的項(xiàng)目培訓(xùn)。通過培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，他由一個(gè)沒...

病癥一 市場(chǎng)定位偏低 公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司才具備競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果形成公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又...

員工富則企業(yè)富，員工智則企業(yè)智，員工強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。企業(yè)致力于不斷改善員工的工作與生活環(huán)境，豐富廣大員工的業(yè)余文化生活，不斷提高員工薪酬與福利水平，加強(qiáng)企業(yè)人性化管理與感情投資，致力于構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)，以良好的發(fā)展與工作環(huán)境和福利留住員工，提高人才競(jìng)爭(zhēng)能力。為了挽留住自己的優(yōu)秀員工，企業(yè)紛紛施展不同“法術(shù)”，一場(chǎng)“斗法”大賽就此展開…… 在貝嶺公司工作滿一年后，可按有關(guān)規(guī)定享受帶薪假期;公司設(shè)有醫(yī)務(wù)室，...