很多人認(rèn)為：他們公司的高層和技術(shù)專才是核心員工。但不知為何，重視這些員工，管理上仍然有不少問(wèn)題。 那么，究竟誰(shuí)才是你的核心員工呢?其實(shí)，核心員工是指與創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)公司發(fā)展有影響作用并在某方面"不可代替"的員工。 這一概念有兩個(gè)層次："與創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)公司發(fā)展有影響作用"，這是"核心員工"的內(nèi)容。 但從廣義的角度上講，一個(gè)組織系統(tǒng)的成員都是對(duì)績(jī)效有貢獻(xiàn)的，而對(duì)公司發(fā)展"最有貢獻(xiàn)"會(huì)因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間的不同而不同，...

眾所周知，策劃能力是市場(chǎng)工作的核心能力，但很少有人提到人力資源工作的策劃能力。事實(shí)上，策劃的本質(zhì)就是讓你做的事情能深刻去作用受眾，對(duì)受眾產(chǎn)生正面積極的影響。市場(chǎng)策劃的目標(biāo)受眾是客戶，是消費(fèi)者，而人力資源的策劃作用對(duì)象是公司全體員工，其目的都是去影響他們，接受我們的產(chǎn)品或服務(wù)。因此，就像市場(chǎng)需要策劃能力一樣，人力資源工作本身也要求人力資源工作者具有良好的策劃能力，從而能更有效、更順利地履行人力資源工...

某公司總經(jīng)理為了調(diào)動(dòng)各級(jí)主管的積極性，便于更好地組織和協(xié)調(diào)工作，經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)，將生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、人事三部門(mén)的經(jīng)理提升為公司總經(jīng)理助理，薪水和待遇也給予相應(yīng)的提高，仍主管各部門(mén)的事務(wù)。不過(guò)，總經(jīng)理又在各部門(mén)任命了一名經(jīng)理，協(xié)助總經(jīng)理助理。 不料，一個(gè)月沒(méi)到，各部門(mén)的積極性明顯不如以前，工作效率也大打折扣。原來(lái)，三位助理認(rèn)為總經(jīng)理在有意"架空"他們：在部門(mén)內(nèi)經(jīng)理與自己平起平坐，很多時(shí)候，經(jīng)理都直接向總經(jīng)...

1、人力資源流入管理 對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘決策是人力資源獲得的第一步，對(duì)人力構(gòu)成以及所招聘的人員是否符合目前需要;是否與企業(yè)的文化氛圍相適應(yīng)產(chǎn)生直接的影響。應(yīng)注意： ①企業(yè)是通過(guò)招聘適合人力作配置。在進(jìn)行招聘之前，企業(yè)先制訂人力招聘計(jì)劃，了解企業(yè)所需要的工作申請(qǐng)人的類型和數(shù)量，然后通過(guò)工作分析和職位說(shuō)明;了解企業(yè)所需要的入職條件和申請(qǐng)人的個(gè)人特點(diǎn)。應(yīng)聘者在征召到工作申請(qǐng)人之后，企業(yè)要通過(guò)面試或測(cè)試等方...

一、 崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)涵 崗位設(shè)計(jì)是在工作分析的信息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 崗位設(shè)計(jì)(job design )又稱工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其它崗位關(guān)系的過(guò)程。它是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，目的是滿足員工和組織的需要。崗位設(shè)計(jì)問(wèn)題主要是組織向其員工分配工作...

一、兩頁(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)，也會(huì)讓員工產(chǎn)生誤解，甚至讓HR部門(mén)誤解?有可能，而且絕對(duì)有可能。解決問(wèn)題永遠(yuǎn)與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題同時(shí)存在的，早點(diǎn)發(fā)現(xiàn)更容易解決。 什么是崗位說(shuō)明書(shū)?它實(shí)際上就是整理崗位分析結(jié)果的工作描述的書(shū)面文件，包括：工作基本信息、崗位設(shè)置目的、主要職責(zé)、工作環(huán)境等，以及任職資格要求(如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等)。總的說(shuō)來(lái)，崗位說(shuō)明書(shū)涉及到兩個(gè)方面的工作。一是崗位本身的研究，即研究每個(gè)工作崗位的目...

一朋友要到一企業(yè)集團(tuán)任人力資源總監(jiān)，他對(duì)未來(lái)幾個(gè)月的工作是這樣計(jì)劃的： 1.找到關(guān)鍵人物，爭(zhēng)取他們的支持。關(guān)鍵人物是那些能夠?qū)习迨┘佑绊懀瑢?duì)人群有影響力的人，也是那些實(shí)權(quán)人物。 當(dāng)你到了一個(gè)組織中，想開(kāi)展某項(xiàng)工作、作某種變革的時(shí)候，一定會(huì)面對(duì)三類人：支持、反對(duì)和中立，面對(duì)這三種人，其實(shí)最關(guān)鍵的是第一種人，因?yàn)樗麄兛梢杂绊懼辛⒌娜耍皇窃噲D先去扭轉(zhuǎn)那些反對(duì)你的人，避免不必要的沖突和白白浪費(fèi)時(shí)間。 ...

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益突顯，那么人才的競(jìng)爭(zhēng)作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分，也成為各企業(yè)HR最棘手的問(wèn)題。同時(shí)也標(biāo)志著人力成本時(shí)代向人力資本時(shí)代的過(guò)度。那么就給HR們提出更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，工作重點(diǎn)將從解決人力的問(wèn)題跨越到解決人才的問(wèn)題。也就是說(shuō)，以前只是人的競(jìng)爭(zhēng)，而現(xiàn)在變成了人才的競(jìng)爭(zhēng)。 由于現(xiàn)階段市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，很多企業(yè)都提倡“全員營(yíng)銷”。那么作為行政類工作的HR們，要不要營(yíng)銷呢?現(xiàn)在的人才競(jìng)爭(zhēng)這么激烈，要不要營(yíng)...

為了幫助大家訓(xùn)練有承擔(dān)錯(cuò)誤的勇氣，認(rèn)識(shí)“自作自受”的法則，順利完成由成長(zhǎng)到成熟，進(jìn)而獲得成功的生命歷程，適當(dāng)?shù)模m量的，適時(shí)的獎(jiǎng)罰是有必要的。 大家都知道，很多人用火爐來(lái)比喻企業(yè)的規(guī)章制度，我認(rèn)為是比較恰當(dāng)?shù)摹＜偃缗龅交馉t，就會(huì)被燙傷，它代表制度有警示性的作用;不論是誰(shuí)碰到火爐都會(huì)燙傷，說(shuō)明制度的公平性;只要碰到火爐，就會(huì)立即被燙傷，體現(xiàn)出制度的即時(shí)性。 通過(guò)火爐現(xiàn)象，我們可以知道，只要違反了紀(jì)律，...

中國(guó)的很多人力資源者一般都采用“美式2.0因素法”來(lái)進(jìn)行評(píng)估。集團(tuán)公司一般采用“美式3.0”，大型集團(tuán)公司采用“海氏測(cè)評(píng)法”。 崗位價(jià)值評(píng)估，其實(shí)就是對(duì)崗位價(jià)值的肯定。是薪酬方案的基礎(chǔ)，有個(gè)價(jià)值排序，也就有了內(nèi)部公平的薪酬體系。比如：很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡(jiǎn)單，一共分為四級(jí)，員工一級(jí)、主管一級(jí)、經(jīng)理一級(jí)、總監(jiān)一級(jí)，這樣是有問(wèn)題的。同為部門(mén)經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等對(duì)企業(yè)...