首先我們來認識一下洗腦，洗腦被人廣泛認知源于傳銷，因此也被當做一個貶義詞來看待。想要了解洗腦的特點，不妨從傳銷里來一窺端倪。在傳銷當中，想要達成洗腦的目的，需要具備以下幾個特征：封閉性，重復性，欺騙性，集體暗示和情感維系。通過這幾個特征我們可以發(fā)現(xiàn)，以現(xiàn)代企業(yè)而言，想要洗腦成功，近乎于不可能。 例如封閉性，這里既有環(huán)境的封閉，也有信息的封閉，但企業(yè)無法做到二者兼具。即便企業(yè)進行封閉式管理，也無法阻...

筆者作為廣州企業(yè)家協(xié)會企業(yè)文化評審專家，在撰寫提升企業(yè)管理者的治理水平和如何深化企業(yè)文化影響力的文章中指出：企業(yè)文化的滲透和遞進方式，從策動互動到行動構(gòu)建在內(nèi)外滿意的橋梁上，相互間作用平衡就在于從MI→BI→TI的過程深化。 企業(yè)文化不是虛擬的東西，在企業(yè)實操方面融合了企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的因素，核心的作用正是企業(yè)決策者的信念。在許多情況下，體現(xiàn)為企業(yè)人組織管理的作風、性格和形象等，都是從相關(guān)的形式規(guī)范化...

中庸之道是儒家思想的核心，影響了中國二千多年，是中國人為人處事的原則和方法，它塑造人中國人的性格，是有中國特色的思維模式，因其已固化為中國人的文化基因，所以至今還在發(fā)揮著重要的影響。班組是企業(yè)的細胞，是確保企業(yè)安全、穩(wěn)定運行的前沿，而每個員工又是企業(yè)細胞中的基本單元，是班組最基本的組成部分，是企業(yè)活動的最終執(zhí)行者。在企業(yè)的運行過程中，必須通過發(fā)揮每一名員工的創(chuàng)造性，激活企業(yè)的每一個細胞來實現(xiàn)。所以...

強化認知并建立有責任感的公司文化 “通常我們在討論這樣話題的時候都會提到企業(yè)的認知問題。不可否認，現(xiàn)在仍舊有不少企業(yè)沒有解決認知問題，但相信競爭環(huán)境會讓他們很快看到CSR的必要。另外，很多企業(yè)認為做CSR需要花費很高的成本。比如如果是做環(huán)保，就要購入足夠好的機器、設備。”貢力說，“其實并非如此，節(jié)能減排是管理理念。理念不到位，再好的機器也發(fā)揮不了作用。有時候，企業(yè)只需要改善管理體系、質(zhì)量體系、安全...

目前一項研究表明，將辦公室設計成圓形或方形，或者其它能讓員工更容易看見彼此的平面結(jié)構(gòu)，能夠促進同事之間的創(chuàng)意共享和團結(jié)協(xié)作。但是，座位的安排還要使員工能有一定的隱私。 人們設計各種各樣的小組練習來培養(yǎng)團隊合作、提高工作效率，但是有時候，這一切完全取決于如何安排他們的座位。 最近，美國西北大學凱洛格管理學院的Brian Gunia和西班牙德納瓦拉大學的Brice Corgnet，共同進行了一項研究，試圖證明適當?shù)淖话?..

想起這個題目，是源于一個朋友在博雅論壇上提出一個觀點，他認為，企業(yè)不應該和沒必要過多倡導以人為本，一是不好實施，二也沒必要，企業(yè)應該倡導的是“以人才為本”。乍一聽，這個觀點頗似華為倡導的“奮斗者為本”，感覺不是很妥當。但是，看看絕大部分企業(yè)(尤其是倡導以人為本)的管理現(xiàn)實就會發(fā)現(xiàn)，真正能夠?qū)ⅰ耙匀藶楸尽睂崒嵲谠诼涞氐倪€真不多見。這個口號，在很多企業(yè)只是喊喊而已，比如，在某地遇到一家企業(yè)，廠區(qū)里寫著這...

一、企業(yè)制度雖不是企業(yè)文化的全部，但卻是重要組成部分。 制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神，強調(diào)企業(yè)文化建設，離不開制度建設，制度建設對于企業(yè)文化的重要性毋庸諱言，現(xiàn)今我們花大力氣搞制度建設，也是基于這一點。 二、企業(yè)制度的內(nèi)容直接體現(xiàn)了企業(yè)文化。 制度中規(guī)定了企業(yè)整體以及員工個體須遵循的行為、處事規(guī)范，從中不僅可以看出企業(yè)崇尚什么、反對什么，即企業(yè)信奉的價值理念，還能...

這項調(diào)研顯示，只有22% - 31% 的中國員工認為他們的同事在工作中付出100%的精力，而僅有3% -4% 的中國員工會將他們所任職的單位作為優(yōu)質(zhì)工作單位推薦給他人。 然而，在調(diào)研中，75%的中國企業(yè)在人才管理最佳實踐上卻比美國企業(yè)略勝一籌，如建立員工的忠誠度及對新措施的變革支持、幫助員工在他們的職業(yè)生涯上獲得成長和發(fā)展、有效地激勵員工，等等。 研究表明，推動員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素是企業(yè)文化。 中國有高達52%的高敬業(yè)度員工...

價值觀念影響一個人生存和發(fā)展的方向，也是左右人作用于社會的控制器。一個人選擇一家企業(yè)，就是選擇這家企業(yè)的價值觀，如果不管理好員工的價值觀，一定會讓他們很痛苦，再有忍耐力的員工也會呆不下去。人與人之間的互動也遵循牛頓的作用力與反作用力原理。人給社會一個作用力，必然受到社會的反作用力，人與社會是一個互動的系統(tǒng)。 作用力與反作用力的影響不僅取決于行為主體的預期，還取決于行為主體的價值觀念和行為主體的外因...

業(yè)界有一句行話：企業(yè)文化就是老板文化。出現(xiàn)這種情況并不奇怪，我國很早就有“齊桓衣紫”的故事。老板在企業(yè)文化建設中的作用固然重要，人們卻容易忽略其中所蘊涵著的另一個邏輯：老板在企業(yè)中可以令行禁止，卻萬不能由著自己的性情來。有些個人的生活偏好或許是個人的性格使然，并無大礙。為了培養(yǎng)健康的企業(yè)文化，完全有必要忍痛“變性”!這大概算得上是“齊桓衣紫”故事更深一層的寓意。 “齊桓衣紫”的故事出自《韓非子》，書...