
光有文化沒有制度,企業(yè)要么自然推動,要么軟弱無力; 光有制度沒有文化,企業(yè)要么執(zhí)行有力,要么執(zhí)行崩盤。 每個企業(yè)都有一個軟肋,一觸即痛,這就是文化;每個企業(yè)都有自己的筋骨,動它即傷筋動骨,這就是制度。 想想看,那些做得好的企業(yè)為什么那么多人能發(fā)出同一個聲音?他們憑什么凝聚團隊萬眾一心?他們用什么牽引團隊的思想?他們靠什么讓團隊行為統(tǒng)一?只有一個共同的答案——優(yōu)秀的企業(yè)文化! 再想想看,在企業(yè)當(dāng)中,為什么總...
若在上司主管主導(dǎo)的下屬員工績效考核的框架中,僅僅考慮考核評價方法問題是沒有用的。因為把員工的績效評價權(quán)力完全交付給他的上司主管,他的上司主管總有辦法把他個人的利益、情感和偏好加進去,致使下屬員工的績效考核無法真正實現(xiàn)公正、客觀。 如果我們改變一個思路,不是簡單地對下屬員工的績效進行評價,而是確定一定績效標(biāo)準(zhǔn)之后讓履職人——下屬員工自己評價,上司僅僅根據(jù)下屬員工履職的實際參照績效標(biāo)準(zhǔn)進行考核,即考證...
績效考核的方法 一、相對評價法 (1)序列比較法 序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果??倲?shù)越小,績效考核成績越好。 (2)相對比較法 相對比較法是...
一個遠久的故事:一個農(nóng)夫辛苦了一輩子,在他老得不能動的時候,不希望自己的兒子懶惰下來。于是,想了一個辦法,告訴他們:我在葡萄園埋了一堆財寶,足夠你們活下半生了,自己去找吧!他們幾個兒子于是拿起工具,找遍了整個葡萄園也沒有找到財富,倒是葡萄因為翻了土而長勢很好,獲得好的收成。 結(jié)合到今天的企業(yè)管理,如何讓員工主動與能動地工作才是企業(yè)壯大的源泉。 行為矯正是源于組織行為學(xué)的概念,指的是采用有規(guī)則的;循序...
優(yōu)點 平衡計分卡不僅是一種管理手段,也體現(xiàn)了一種管理思想,就是: (1)只有量化的指標(biāo)才是可以考核的;必須將要考核的指標(biāo)進行量化。 (2)組織愿景的達成要考核多方面的指標(biāo),不僅是財務(wù)要素,還應(yīng)包括客戶、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。自平衡計分卡方法提出之后,其對企業(yè)全方位的考核及關(guān)注企業(yè)長遠發(fā)展的觀念受到學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的充分重視,許多企業(yè)嘗試引入平衡計分卡作為企業(yè)管理的工具。 實施平衡計分卡的管理方法主要有以下優(yōu)...
任何一家公司的營銷工作都是一項復(fù)雜而多變的工作,涉及公司的方方面面--各個部門、各個工作環(huán)節(jié)甚至領(lǐng)導(dǎo)團隊。尤其面臨激烈的市場競爭環(huán)境,任何一個公司只要在公司管理機制的某一方面存在缺陷或處于劣勢,這個公司就會在長期競爭中輸給其他相對完善的競爭對手,從而造成機制上的落后導(dǎo)致的競爭被動。而銷售是公司生存的命脈,遍布在全國各地的銷售人員把握著公司的一條條生命線,如何真正做到客觀、公正地評價每一個銷售人員的工...
企業(yè)在向顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)的過程中,存在的一系列與顧客相接觸的點。不管企業(yè)規(guī)模如何之大,內(nèi)部管理如何之好,顧客并不能真正感知,顧客能獲得的、也是他最相信的對企業(yè)的印象,來源于這些接觸點。而其中的關(guān)鍵接觸點,就是使得顧客決定采取和放棄購買決策的關(guān)鍵時刻。因此,這些關(guān)鍵接觸點就是我們的特定因素,控制了這些關(guān)鍵接觸點就更于控制了績效。 對企業(yè)來說,要把握好這些關(guān)鍵時刻,贏得顧客,企業(yè)戰(zhàn)略需要從以產(chǎn)品為導(dǎo)...
高績效是每個企業(yè)都期待的,但是,能實現(xiàn)高績效的企業(yè)卻并不多。研究發(fā)現(xiàn),組織的高績效90%來自于組織環(huán)境,僅有10%取決于員工個人素質(zhì)。 人力資源管理的一個重要的戰(zhàn)略定位,就是要使用企業(yè)人力資源的政策與策略,營造一個高績效的工作環(huán)境。要實現(xiàn)這個戰(zhàn)略,中國的企業(yè)任重道遠。 人力資源總監(jiān)用幾年時間研究了40家全球500強美國企業(yè),提煉出8大項、55單項組織獲得高績效的因素。該項成果被眾多企業(yè)所青睞,眾多的企業(yè)開始以這...
在進行績效管理制度設(shè)計和推行時,要考慮到自身的特點和環(huán)境的作用。即便是企業(yè)設(shè)計的考核制度完美無缺,考核標(biāo)準(zhǔn)明確,考核程序規(guī)范,考核方法先進,但到頭來,考核制度還是遲遲難以落實。也就是說必須意識和考慮到組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等諸多因素對績效管理的影響,可稱之為績效管理的評估基礎(chǔ)。要考慮到這些因素是否具備基本的合理性,并且是否闡述得很清楚。 良好的評估基礎(chǔ)將使企...
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