對于HR來說
招人，招到人，招到合適的人
一直以來都是工作的重心
但好不容易招來的員工
卻提供不了離職證明
真令人頭疼

新員工入職時，稱無法提供上家單位的離職證明。遇到這種問題，HR該如何處理？

陳先生應聘上了某家科技公司的高級技術工程師崗位，用人部門和HR部門都對陳先生非常滿意，認為他是十分合適的人選，于是與其溝通了入職時間、崗位、工資等信息，安排上崗。陳先生按要求如約報到，但在提供入職資料時，卻無法提供離職證明。

業務部門由于人手不足，急需用人，想盡快讓候選人到崗。但HR部門卻擔心，沒有離職證明就安排人員上崗，可能會引起用工風險。

解決辦法

遇到此類情況，HR可以從以下幾個方面思考，如何規避此類問題。


為什么要離職證明
一般來說，HR會要求員工在正式報到時提供原單位的離職證明。報到過程中，員工需要提供身份證、學歷證、個人簡歷、員工信息表、離職證明相片等相關證件，并做驗證。主要是關注員工相關證件（學歷、專業資質、履歷等）的真偽，是否與上家公司解除勞動合同等。

《勞動合同法》第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

由此可知，離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞動合同的有力證據，具有法律效應，規避企業因使用與其他單位仍有勞動關系的勞動者，而承擔連帶責任的風險。


只有離職證明還不夠
小楊為了去新公司報到入職，在還來得及未與原單位簽署離職證明的情況下，找了家代辦機構刻了個原單位的假章（比原單位少了兩個字），然后拿著自己蓋好章的離職證明去新公司上班了。在工作過程中，新公司發現小楊的工作表現并不像自己說的那樣厲害，于是重新調查該人，發現其離職證明是假的。

上述案例表明，只檢查離職證明，可能還是無法規避用人風險。
確實不少公司只要求員工提供離職證明即可。那還需要什么材料證明員工已離職，才比較穩妥呢？小薪建議，可以要求新員工多提供一份個人社保清單，與離職證明相結合，檢驗其真偽。


無離職證明的解決辦法
對于那些確實無法提供離職證明的員工，可以參考如下方式減免法律風險。

必要的背景調查
首先和員工進行溝通，了解其無法提供的原因，做好相應的背景調查。
原公司的架構是怎樣？各個部門都有多少人？老板是誰？副總是誰？當時招聘的HR是誰？能否提供原公司一些同事的聯系電話？能否提供公司的固定電話？......
多方查驗，檢驗并判斷員工提供的信息是否屬實，即可在很大程度上降低風險。

要求員工出具承諾書
背調過后，公司可要求員工提供一份承諾書，承諾本人與其他單位無任何勞動關系、勞務關系，并保證受聘于公司不會違反對原單位的任何競業限制義務。否則，由此帶來的后果全部由該員工自行承擔。

承諾書參考樣式：
承諾書
本人_XXX_（身份證號：電話號碼：）于 X年X月X日與貴司達成建立勞動關系的合意，但截至本人前往貴司辦理入職手續之日，因______________原因本人暫時無法提供原用人單位《離職證明》，特向貴司承諾如下：

一、本人承諾，在與貴司簽訂勞動合同時，本人與原用人單位之間不存在勞動關系，并且不存在任何尚未解決的勞動法律糾紛及或其他可能影響本人在貴司正常工作的利益糾紛。

二、本人承諾，與原用人單位之間不存在尚處于有效期內的可能影響本人在貴司正常工作的保密協議、競業禁止協議或其他相關條款。

若上述承諾不屬實，導致貴司與任何第三方產生任何糾紛的，本人承諾本人將獨立解決前述糾紛及承擔全部責任，貴司有權解除與本人的勞動合同，且不支付經濟補償金。若貴司因此遭受任何損失，本人承諾進行全額賠償。
特此承諾。
承諾人：XXX
日期：X年X月X日

因此，HR寶寶們要明白，如果新員工崗位匹配度確實很高，為人也誠實可信，當其無法提供離職證明時，只要該員工可以提供其他足夠的證明材料，證明與原單位已解除勞動關系，我們無需輕易就拒絕新員工入職。