置身競爭日益激烈、行業(yè)日趨規(guī)范、利潤不斷攤薄的鋼構(gòu)市場，我們應(yīng)該這樣來進(jìn)行營銷和銷售： 第一，依據(jù)企業(yè)和行業(yè)現(xiàn)狀，制定適合自身的營銷戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù); 第二，重視人力資源，整頓營銷隊伍，導(dǎo)入正確的文化理念，提高營銷人員素質(zhì)，展示企業(yè)風(fēng)貌，努力使得企業(yè)營銷人員“以一當(dāng)十”而不是“以十當(dāng)一”; 第三，在正確合理的市場定位基礎(chǔ)上，努力以質(zhì)量和服務(wù)取勝，而不單靠打價格戰(zhàn); 第四，引入正確的關(guān)系營銷理念，不把關(guān)系營銷...

在改革開放不斷深入、市場競爭日趨激烈和日益國際化的形勢下，作為加強企業(yè)職工凝聚力和共同價值觀的企業(yè)文化，正越來越受到我們?nèi)鐣绕涫菑V大企業(yè)界的關(guān)注和重視。 企業(yè)文化是在實現(xiàn)管理現(xiàn)代化進(jìn)程中逐步被提上議事日程的。自1982年《公司文化》(C o rp o ra te C u ltu re)一書面世并成為暢銷書后，上世紀(jì)80年代，企業(yè)文化就成為國際上管理學(xué)界與企業(yè)界的熱門話題。 “企業(yè)文化”一詞雖然是從外文翻譯過來的，在改革開放后...

問題描述 我是一家網(wǎng)絡(luò)公司的老板，我們是做網(wǎng)絡(luò)增值服務(wù)的，公司已有五年的發(fā)展歷史了。公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，員工素質(zhì)并不是很高，但大家很團結(jié)一心，大家在一起工作也很快樂。公司有了一定的積累后，我們招聘了幾個高素質(zhì)管理人才，無論是從知識層次，還是管理經(jīng)驗都比較不錯。應(yīng)該說，這幾個人才確實做出了業(yè)績，工作效率很高，也很具有創(chuàng)造性，讓我省心不少。但問題也來了，他們工作方式有些我行我素，和老員工的關(guān)系不太融洽。...

一、前言 工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程，即制定職位說明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。 工作分析是一項細(xì)致性技術(shù)含量很高的工作，任何環(huán)節(jié)做不好，都可能會導(dǎo)致工作說明書反映的內(nèi)容失實和不科學(xué)，對其他工作也就不能起到應(yīng)有的指導(dǎo)作用。 二、工作分析的具體實踐過程 筆者入學(xué)前曾在某大型軟件開發(fā)公司...

為什么要進(jìn)行工作分析? 企業(yè)重視部門職能和崗位職責(zé)的明確，更應(yīng)重視對人的要求!如果我們已經(jīng)明確了部門職能和崗位職責(zé)的問題，更為緊迫的工作該是考慮為明確的崗位配置合適的人才的時候了! 為什么我們總是只能憑主觀感覺來確定用人標(biāo)準(zhǔn)而找不到客觀的依據(jù)?某個固定崗位需要哪種類型的人才，它的任職資格是什么?對人才的知識、技能和能力有哪些具體的要求?如果不能明確，那我們將無法確保選用合格的員工、完成組織的各項使命和職...

工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)HR運用各種工作分析方法收集分析崗位相關(guān)信息，形成職位說明書，用于定崗定編、招聘、薪酬、考核、人員配置等各環(huán)節(jié)，建立起系統(tǒng)的人力資源管理體系。 企業(yè)高層對工作分析的重視程度體現(xiàn)出企業(yè)對管理改善的認(rèn)識與決心。然而事實卻令人痛心，在實踐中能夠有效利用工作分析進(jìn)行系統(tǒng)化管理的企業(yè)簡直鳳毛麟角。企業(yè)高額投入換回了“完美”的職位說明書卻束之高閣，成為可有可無的人力...

一、如何應(yīng)對動態(tài)的環(huán)境 為應(yīng)對動態(tài)的環(huán)境，有較好管理基礎(chǔ)的企業(yè)可以采用戰(zhàn)略性的工作分析方法。戰(zhàn)略性的工作分析把企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、工作的未來發(fā)展趨勢納入工作分析中，使工作分析在滿足企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的同時兼顧未來發(fā)展的需要。在操作層面，戰(zhàn)略性的工作分析提倡擴大信息來源，參與人員除了企業(yè)內(nèi)部員工外，還包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者、所在行業(yè)的管理專家、技術(shù)專家等。信息來源的擴大使工作分析結(jié)果具有未來發(fā)展和實踐應(yīng)用導(dǎo)...

不同的企業(yè)和組織都有各自特點和急需解決的問題。有的是為設(shè)計培訓(xùn)方案，提高員工的技術(shù)素質(zhì);有的是為了制定更切合實際的獎勵制度，調(diào)支員工的各級性;還有的是為根據(jù)工作要求改善工作環(huán)境，提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進(jìn)行的工作分析的側(cè)重點就不一樣。但一般來說，工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容： 一、工作描述 工作描述就是確定工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內(nèi)容： 1、工作名稱。即指是什么工作。 2、工作...

工作分析戰(zhàn)略化 當(dāng)一項工作被新創(chuàng)建出來或者正在遭受巨大變革時，工作分析就要著眼于未來，基于組織戰(zhàn)略，針對“未來的職位”進(jìn)行工作分析，并識別出組織的核心競爭力，建立勝任特征模型，幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。 美國的本杰明·施耐德(Benjamin Schneider)和安德烈亞·考茨(Andrea Konz)提出了“戰(zhàn)略性工作分析”，該方法的目的是界定所預(yù)測到的未來職位所需要的任務(wù)和KSAs(知識、技能、能力以及其他個人特質(zhì))指標(biāo)。該方...

在人力資源管理中，有一項最為基礎(chǔ)、在各職能模塊運作時作用最為關(guān)鍵的工作，它就是工作分析。可以說，你只要練好了這項內(nèi)功，就可以縱橫于人力資源管理的職場江湖：提到人才招聘時，你腦海里就可以浮現(xiàn)出擬招聘崗位的關(guān)鍵職責(zé)和勝任要求;組織員工培訓(xùn)時，你就了解到此崗位具體的職責(zé)與任務(wù)是什么、大概的業(yè)務(wù)流程是哪些、關(guān)鍵的工作步驟是什么，因此你就知道要培訓(xùn)哪些知識、專業(yè)技能、工作流程及方法工具;推進(jìn)績效管理時，你就能...