那么如何能取得績效呢?答案是良好有效的溝通。 你溝通嗎? 你和下屬溝通嗎?你和下屬的溝通有效嗎?如何才能和下屬有效溝通呢? 你和領(lǐng)導(dǎo)溝通嗎?你和領(lǐng)導(dǎo)的溝通有結(jié)果嗎?如何引導(dǎo)上司，拿到你想要的成果? 你和其他部門溝通嗎?和其他部門的溝通有效果嗎?如何引領(lǐng)其他部門，達(dá)成本部門想要的目標(biāo)呢? 你和客戶溝通嗎?你和客戶的溝通如何?如何與客戶溝通，達(dá)到你想要的銷售成果呢? 你真的溝通了嗎? 你真正懂得什么是溝通嗎?是啟發(fā)，...

疑問的產(chǎn)生也給我們拋出新的問題，培訓(xùn)績效該如何考核?敝人從事企業(yè)培訓(xùn)工作多年，且現(xiàn)擔(dān)任珠三角一企業(yè)教練協(xié)會(huì)副秘書長，以親身經(jīng)歷與協(xié)會(huì)數(shù)據(jù)資料成就此文，談?wù)勁嘤?xùn)績效該如何考核。 培訓(xùn)績效考核第一步：需了解企業(yè)培訓(xùn)的目的與初衷 企業(yè)為什么要培訓(xùn)，要培訓(xùn)什么，它有哪些要求?類似的問題，培訓(xùn)師在課程設(shè)計(jì)之前必須有個(gè)清楚的了解。但有一個(gè)根本性的問題，做為企業(yè)培訓(xùn)師絕對(duì)不能回避，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度社會(huì)化的今天，企業(yè)投...

這猶如是一顆重磅炸彈，引發(fā)了人們對(duì)績效管理的再思考。 曾幾何時(shí)，作為一種風(fēng)靡全球的促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理的方法，績效管理曾經(jīng)見證過許多企業(yè)的輝煌，也曾被無數(shù)的企業(yè)奉若真經(jīng)——績效管理是如此之風(fēng)行，以至于幾乎所有的企業(yè)都曾經(jīng)實(shí)施過績效管理。 然而，自從績效管理誕生之日起，人們對(duì)它的爭(zhēng)議也不曾停止過。一個(gè)普遍的事實(shí)是，直至目前，沒有幾家企業(yè)敢于宣布他們所實(shí)施的績效管理是成功的。盡管績效管理作為優(yōu)秀的管理思想...

一、施行績效管理應(yīng)該加工資薪資調(diào)整屬于薪資管理的范圍。 雖然績效管理與薪資管理聯(lián)絡(luò)嚴(yán)密，績效管理的考核后果也正常情況先用于對(duì)薪資實(shí)行考核發(fā)放，好像否應(yīng)該添加職工全體的薪酬程度，與能否施行績效管理并無間接聯(lián)絡(luò)。 對(duì)行政事業(yè)單位來，員工的薪酬發(fā)放規(guī)范正常情況由政府確定。工資添加局部，由財(cái)政埋單。所以，行政事業(yè)員工"加工資"，等于添加了員工的年度薪資支出。 而對(duì)公司特別是國有壟斷公司，狀況就不一樣了。以國...

是什么讓人倦怠到底是什么讓職場(chǎng)人倦怠，HR不可不知。說到底，職業(yè)倦怠傷害的是員工狀態(tài)，以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是企業(yè)中的骨干力量，其狀態(tài)影響的不僅僅是自己，還有周圍的小環(huán)境。看看以下這些活生生的案例，也許能揭示部分原因。 案例一：順利型某公司總裁?39歲：大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入外企，30歲即做到外企銷售公司的總經(jīng)理。34歲成為一家私企的總裁，享受絕對(duì)授權(quán)，一路披荊斬棘，帶領(lǐng)公司每年業(yè)績?cè)鲩L50%以上。但好景不長，很...

A.用數(shù)字說話： 套用趙薇在電影《綠茶》里的一段臺(tái)詞：這個(gè)世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會(huì)算賬和不會(huì)算賬的老板。 不管我再怎么擺事實(shí)講道理都無法回避一個(gè)事實(shí)：如果一定要把企業(yè)經(jīng)營管理中各項(xiàng)職能的重要性做一個(gè)排序的話，那么排在第一位的必然是營銷。而人力資源管理、流程管理、客戶關(guān)系管理、IT等職能永遠(yuǎn)都是為營銷服務(wù)的，這就注定了人力資源管理永遠(yuǎn)都是支持性的工作而不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。但這并不表...

斯凱爾公司人力資源副總裁埃克達(dá)爾在去吃午飯的路上遇到首席財(cái)務(wù)官安妮塔，安妮塔敦促他抓緊啟動(dòng)公司的裁員計(jì)劃。安妮塔說，公司經(jīng)過兩輪收購后，機(jī)構(gòu)臃腫，部門設(shè)置重復(fù)，必須馬上開始整合，減員增效。交談中，安妮塔還亮出了尚方寶劍，說公司CEO哈爾跟她的想法一樣，希望能在接下來的4個(gè)月內(nèi)縮減2,000萬美元的薪酬支出。 埃克達(dá)爾辯駁說，裁員不是個(gè)簡單的數(shù)字問題，他們得確保每個(gè)崗位都安排上最合適的人。但安妮塔對(duì)此不...

這個(gè)試驗(yàn)給管理者的啟示是，關(guān)心員工的表現(xiàn)，才是影響績效的關(guān)鍵因素。 實(shí)際上，很多管理者并不是這么認(rèn)為的，他們心目中，工作任務(wù)是第一位的，員工是否按要求完成工作標(biāo)準(zhǔn)是他們重點(diǎn)關(guān)注的事情。所以，他們會(huì)經(jīng)常檢查員工的工作進(jìn)展情況，一旦發(fā)現(xiàn)問題，便開始指責(zé)員工，甚至給員工定性，認(rèn)為員工懶惰或者不動(dòng)腦子。他們認(rèn)為所謂管理，其實(shí)就是和員工要結(jié)果，根據(jù)結(jié)果衡量員工的優(yōu)劣。 于是，他們經(jīng)常發(fā)出一個(gè)指令后就不在關(guān)注...

一個(gè)完整的績效管理循環(huán)應(yīng)該包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與處理、績效反饋與申訴、績效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)方面。 績效管理循環(huán)的起點(diǎn)是績效計(jì)劃，是考核者與被考核者雙方在考核周期開始之前就后者應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通并將溝通的結(jié)果落實(shí)為正式協(xié)議的過程，通過確定績效計(jì)劃后考核者和被考核者簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》。通過下發(fā)考核指標(biāo)討論的通知，根據(jù)上級(jí)下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)以及當(dāng)前重點(diǎn)工作計(jì)劃，選取企業(yè)指標(biāo)并分配權(quán)重，各部門負(fù)...

企業(yè)要實(shí)施績效管理，首先，要確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)，部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程得到明確界定，公司高層及部門負(fù)責(zé)人對(duì)績效管理有深刻認(rèn)識(shí)和高度重視;同時(shí)，企業(yè)還要具備有效的信息溝通機(jī)制和交流平臺(tái)等。其次，員工要能描述各自的工作職責(zé)和任職要求，績效管理人員能依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和崗位職責(zé)來分別設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作過程目標(biāo)。 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效...