在企業(yè)招聘用人時，都會根據(jù)自身經(jīng)營發(fā)展和所處的階段制定招聘策略。按企業(yè)戰(zhàn)略類型和特性劃分防御型、探索型和分析型三種，進而可以細分為：經(jīng)營評價、研發(fā)動力、生產(chǎn)管理、市場策略、人力計劃與招聘對策六個方面，其要點和內(nèi)容匹配于其中，形成在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃下;各項工作與當期管理的縱橫向策劃和著力點。 從經(jīng)營評價的方面來說，防御型/謀求穩(wěn)定可預測的市場，探索型/可變的隨市場而變化，分析型/穩(wěn)定與可變的組合經(jīng)營。 ...

昨天(22號)，記者從深圳市社會保險基金管理局獲悉，從今年7月1日起至2011年，未就業(yè)高校畢業(yè)生可按我市非從業(yè)居民參加醫(yī)保的模式選擇參加綜合醫(yī)保或住院醫(yī)保，市財政每人每月給予適當保費補貼。 各類全日制普通高等學校(包括民辦學校)、科研院所(以下統(tǒng)稱高校)中接受普通高等學歷教育具有本市戶籍的全日制本專科生、全日制研究生，畢業(yè)兩年內(nèi)未就業(yè)或靈活就業(yè)的(以上統(tǒng)稱“未就業(yè)高校畢業(yè)生”)，按非從業(yè)居民參加醫(yī)療保險的模式進...

最近在通過一個招聘網(wǎng)站招聘業(yè)務員的過程中，遇到了一些事情，如梗在喉，不吐不快。下面一一介紹 一. 在所有的應聘資料力，我選擇了其中的10來個分別打電話過去，一方面將我能提供的待遇和工作的大致情況進行通報，另一方面也通過電話交談的方式對對方有一個了解。這其中，竟然出現(xiàn)了 一個電話欠費，一個電話始終無應答。我覺的這兩個孩子的做法實在有問題，起碼不夠成熟，不夠認真，你應聘工作，但你提供的電話竟然欠費，那你將會...

什么樣的人才適合于你的團隊? 一般的人力資源經(jīng)理可能會想當然地說：去找那些曾經(jīng)做過這類工作的人;如果找不到絕對合適的，就找一個在實際經(jīng)驗方面與工作盡可能接近的候選人。 然而，傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗的招聘方法在今天已經(jīng)落伍。如果你的公司每時每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應各種新觀點，你會發(fā)現(xiàn)，以經(jīng)驗為標準招聘來的員工并不適合你的團隊和公司文化。 態(tài)度有時勝于經(jīng)驗 在美國，對上百萬的企業(yè)經(jīng)理人而言，...

美國勞工部最近一項粗略統(tǒng)計顯示，雇傭一名雇員的平均成本是40000 美金。另一項調(diào)研表明，雇傭一名雇員的平均成本中，隱性成本占到了總成本的80%.恐怕這就是很多人不相信高達40000 美金的重要因素，因為他們沒有考慮到龐大的隱性成本的存在。 大多數(shù)管理者都承認，員工選擇是最困難、也是最重要的決策之一。正如現(xiàn)代管理學大師彼得。 杜拉克指出的那樣：“沒有其他決策后果會持續(xù)作用這么久或這么難做出。在大多數(shù)情況下，經(jīng)理人所...

因為最近招助理，所以收到一大堆簡歷，看簡歷的過程是辛苦的，也是有樂趣的。讓我想起我們大學畢業(yè)那會，是如何寫簡歷投簡歷的，難免讓我悲愴啊~想當年為什么我們投的簡歷石沉大海，直到今天我站在一個老板的角度來看問題時，這些答案才全部浮出水面。 好些應聘者發(fā)信問我為什么不錄取她，我索性發(fā)個技術貼，來讓新人們了解下，你們是被斃在了哪個環(huán)節(jié)。 當然本帖純屬娛樂，而且只是從我個人觀點出發(fā)，不見得適用所有工作。如果能...

尚德所倡導的是一種平等、互助、合作共贏的價值取向，并致力于為員工提供能夠發(fā)揮其才能的環(huán)境與平臺。一個企業(yè)的創(chuàng)業(yè)，人是關鍵中的關鍵。堅持以人為本，以人文精神凝聚力量，打造關系融洽、溫馨和諧的精神家園，一直是尚德努力的目標。 對于初涉社會的大學生來說，薪酬待遇并不是第一位的考量因素，發(fā)展空間才是最重要的。簡而言之，就是機遇和平臺。 大學生剛剛走上社會，要把機遇放在第一位，找到有利于自己發(fā)展的企業(yè)和老板...

很多招聘官會說，“我只要通過觀察就可以判斷應聘者是好是壞。”其實他們犯了一個錯誤。他們深深喜歡上了應聘者，并認為他們是如此出色，以至于嚴謹?shù)脑u估和背景調(diào)查都顯得多余。結果，應聘者很快被“搶購”，但很快又會失去他。在這類招聘官看來，如果有人給出了不同的建議，那表明他缺乏判斷力。 專家們建議招聘官對這類應聘者保持警惕。原因如下： 危險的應聘者的特殊才能，就是誘使招聘官對自己產(chǎn)生好感。通常，這類應聘者不...

侃談招聘的“大”與“小”，老板的迷惑 人才是從哪里來的呢?就大多數(shù)企業(yè)而言，主要依靠外部招聘。而且，一個企業(yè)在剛剛起步時，都是創(chuàng)始人(老板)親自出馬，到處游說，精挑細選，物色跟自己志同道合的人，然后極力進行鼓動，描繪出美好的遠景和藍圖，來吸引他加入自己的企業(yè)。那時侯老板們很明白——沒有合適的人才是做不成事業(yè)的，所以，創(chuàng)業(yè)早期的老板們最重要的工作往往就是“招聘”。 但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板們往往會更...

作對了選擇，可以提升員工士氣，使公司獲益;作錯了選擇，可能對公司的生產(chǎn)力和員工都造成傷害。 管理學者潘西(Shripad Pendse)，提出了員工升遷決策的一種創(chuàng)新方法「ICR Approach」：ICR代表主動精神(initiative)、創(chuàng)造力(creativity)、成果導向(results)。 傳統(tǒng)的升遷流程是由上而下，主管為主要決定者;ICR方法則是由下而上，讓候選人展現(xiàn)他們具備晉升的資格。 傳統(tǒng)的升遷流程常引發(fā)許多問題，包括員工不滿、未獲晉...