案例： 本以為“雪中送炭” 誰料是“請君入甕” 今年6月份，作為初進(jìn)廣東的分包商“貴陽X建”承接了深圳某地產(chǎn)的建筑工程，由于工期時間比較緊，加上時間是深圳大運(yùn)會前夕，“貴陽X建”通過關(guān)系找到一支外地施工隊(duì)伍，帶隊(duì)的勞務(wù)包工頭承諾馬上能有幾十號人干活，保證半個月完成任務(wù)，且開價(jià)也算合理，這自然讓“貴陽X建”覺得是“雪中送炭”。 然而好景不長，從簽完合同第四天開始，施工隊(duì)伍越來越亂，人數(shù)和人員也是不斷變...

我現(xiàn)在正在休假。我知道，區(qū)分我的工作日和我的休假日之間的差異是很難的，因?yàn)椋徽撐沂亲谝慌_發(fā)熱的電腦前做苦工(沒開玩笑，我用的筆記本電腦熱起來有點(diǎn)激烈)還是在游泳池周圍躺在太陽椅上休息，博客文章總是會按照計(jì)劃時間表發(fā)布出來。對于我的閱讀大眾們來說，唯一的區(qū)別就是我沒有那么勤于回應(yīng)評論了。 對于很多人來說，區(qū)分工作日和休假日之間的差異都是很困難的。我們帶著我們的筆記本電腦和黑莓手機(jī)并且檢查電子郵件以...

(1) 成本預(yù)測。 它是指根據(jù)企業(yè)成本統(tǒng)計(jì)的歷史資料，和市場調(diào)查預(yù)測，研究企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部影響因素的變化，對成本變化的影響作用關(guān)系，運(yùn)用專門的方法，科學(xué)地估算一定時間內(nèi)的成本目標(biāo)、成本水平，以及成本變化的趨勢。 預(yù)測是成本決策的基礎(chǔ)。只有在成本預(yù)測的基礎(chǔ)上，提供多個不同成本控制的思路方案，才可能有決策的優(yōu)選。 成本預(yù)測同時也是成本計(jì)劃的基礎(chǔ)，是編制成本計(jì)劃的依據(jù)。沒有成本預(yù)測，成本控制計(jì)劃，也就必然...

又到年末。人們小心翼翼地將圣誕襪掛在壁爐邊，職場人士又開始年終總結(jié)和薪酬談判。但是，許多雇主連現(xiàn)有員工來年的薪金都凍結(jié)了，2012年工資大漲的前景再次黯淡。而且，在剛剛從裁員浪潮中恢復(fù)的環(huán)境下，許多員工對于加薪的要求感到不安，這意味著他們完成年終總結(jié)后，會感到自己一年的努力沒有獲得回報(bào)，甚至心情沮喪。好好的假日就是這樣了! 但是斯蒂芬妮-比內(nèi)蒂(Stephanie Binetti)也許在2011年找到了答案，她是輔導(dǎo)公司Iv...

雖然錢不是萬能的，但是作為企業(yè)來說，薪酬激勵永遠(yuǎn)是一個不可或缺的重要手段，尤其對于大多數(shù)中基層員工來講。那么，如何利用好薪酬這個激勵因素呢? 一般企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都會包括工資和獎金兩個基本部分，那么工資和獎金在整個工資總額中所占的比例到底怎樣才算合理呢? 中國人民大學(xué)教授、華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長彭劍鋒先生認(rèn)為，按道理來講工資是主要的激勵因素，獎金是輔助手段，但是在許多國有企業(yè)，獎金會占到70%或80%，...

“企業(yè)管理者年薪動輒數(shù)十萬、數(shù)百萬甚至上千萬以上，大多數(shù)員工月工資也就一兩千元，差距懸殊。”某會計(jì)事務(wù)所有關(guān)負(fù)責(zé)人稱，對央企財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)年報(bào)中的天價(jià)薪酬，已經(jīng)見怪不怪。統(tǒng)說，現(xiàn)有央企150多家，包括中國神華、中海油服、中國石油、中國石化、工商銀行等央企在內(nèi)，高管年薪2010年以來均大幅度超越民企。 幾年前，全國人大常委、中國人民大學(xué)教授鄭功成在參與審議企業(yè)國有資產(chǎn)法草案時稱，央企高管的年收入，與職工差距高達(dá)幾...

企業(yè)如何通過薪酬體系來有效傳達(dá)公司理念、充分激勵員工、提高企業(yè)和員工的績效，是一個現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，相信全面薪酬體系會是一個可能的選擇。本文分析了若干在華跨國公司實(shí)施全面薪酬管理的理論與實(shí)踐，并與國有企業(yè)的薪酬體系相比較，提出了構(gòu)建企業(yè)薪酬體系的必經(jīng)步驟。 全面薪酬體系的決定因素企業(yè)在制定全面薪酬體系時，需要認(rèn)真考慮諸多因素，可以概括為3P+2M+2L，見下圖： 制約因素(2L) 公司的薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，會受...

記得在2008年年底的時候，媒體上天天都是有關(guān)華爾街金融海嘯的新聞，中央2臺的“直擊華爾街風(fēng)暴”欄目持續(xù)了好長好長一段時間;企業(yè)里幾乎每家都在處理調(diào)整、裁員、節(jié)支等問題，員工人人自危;朋友們見了面談?wù)摰囊捕嗍恰澳銈児静脝T了嗎”、“你的職位能不能保住”之類的話題，至于說“拿了多少年終獎”、“有沒有加薪升職”等問題，誰要是能提出來，很可能就會被視為外星人。 而今，時間過了將近兩年，金融危機(jī)的聲音已經(jīng)不再聽見...

所謂的“薪酬不公平”現(xiàn)象，在企業(yè)中是普遍存在的。一般分為下列兩種情況： 絕對不公平;就是說比較自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)度和所獲得的薪酬，認(rèn)為不公平;這種情況往往容易發(fā)生在銷售部門。銷售部門直接創(chuàng)收，每天看到和思考的問題，就是收入多少錢，創(chuàng)造多少利潤等等。他們往往不知道公司在這個訂單上的作用有多大，也看不到其他部門和人員付出了多少努力和做出了多大的貢獻(xiàn)，往往在已經(jīng)拿了比較高的收入后，還是覺得不公平，這就是為什...

全面薪酬模式由薪酬、福利、工作與生活、績效與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會五大要素構(gòu)成，每個要素都具有自身的項(xiàng)目、實(shí)踐、元素以及維度，共同構(gòu)成并定義組織吸引、激勵和保留員工的戰(zhàn)略。 世界步入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮主導(dǎo)作用，員工成為知識生產(chǎn)力的載體。企業(yè)管理者越來越認(rèn)識到，吸引、保留和激勵員工是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。沒有一個好的薪酬體系，企業(yè)就不能獲取人力資源方面的競爭優(yōu)勢。因此，在知識經(jīng)...