X是新上任的招聘主管，接到的第一個任務就是完成今年的校園招聘。在招聘會上一切都很順利，X也收取了不少優秀的簡歷?；毓竞蠼涍^進一步的篩選后約了10個人進行第一輪的集體面試。可是讓人沒料到的是，面試當天居然來了11個人。多出來的那個學生對X說什么自己很向往這家企業啦，希望能有一次面試的機會啦等等。X覺得年輕人有這樣的勇氣很不錯，就讓他跟大家一起面試了?？墒菦]想到，麻煩的事情還在后面。 經過第一輪面試后，...
實習生制度 建立實習基地未嘗不是一個非常好的選擇，對于學生來說僅僅靠當時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不愿意聘用應屆畢業生，主要的原因是因為他們沒有經驗，需要長時間的培養，而且培養的結果也很難預期。但是，經過研究發現，很多人天生具有很多銷售的特質，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績。這些人一旦培養出來將會非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個非常重要...
一邊是求職難，一邊則是“招工難”，這樣一個求職人數和崗位空缺同時大量并存的現象一直存在于深圳的人力資源市場。這讓不少求職者和招聘單位感到十分困惑。不過，剛剛出爐的諾貝爾獲獎理論很好地解釋了這一“怪現象”。一些求職者因此認清了自己的就業形勢，改變了求職思路。還有專家建議，想找到工作，趕緊學好“摩擦理論”! 為何求職難和招工難并存 近年來，深圳市的不少用人單位開始面臨“招工難”的局面。盡管工資待遇不斷上...
名企、高薪崗位反而倍受冷落，但應屆畢業生就業“錢”景看漲。日前，“優秀企業大型人才交流會”在中國湖南人才市場舉行。300家知名企業帶來6000崗位，吸引了近萬名求職者前來應聘。 上午9時開始的招聘會，求職者已擠滿了通道。300家知名企業帶來的崗位涉及建筑、地產、工程機械、文化傳播、信息技術、新能源等十余個行業?？烧古_前人頭攢動的，并非最知名的企業，如遠大、山河智能、住友橡膠等企業的展臺“門庭冷落”。一位“路過...
誤區：“海歸”一定勝過“土鱉” 不管什么樣的文憑，都是對過去的評價，在知識爆炸的時代，它不能代表一個人對現實問題的解決能力。文憑僅僅是評價一個人的參考標準之一，但今天的中國企業已將它作為一個最重要的標準。沒有相應的文憑，連進門的資格都沒有。而在現實中，一個人的綜合能力往往與他是什么學歷，以及畢業于哪個學校并無必然的聯系。許多企業喜歡炫耀自己的公司里有多少多少MBA，有多少多少“海歸”等等。而現實中...
1、書寫規范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現場填寫的簡歷)。 2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發展潛力。待遇水平可參考所在地工資狀況。非在合理范圍內的，需仔細確認或在條件允許下做背景調查。 3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內容出現2處以上未填寫，可認為此人求職態度較隨意。 4、工作經...
持續不斷的招聘已讓企業的管理者感到厭倦，但是企業似乎一直缺人。企業的環境和待遇都不錯，也沒有擴張，企業一直處在缺人和招人的怪圈中。經過對該企業了解和曾在這家企業工作過的員工的溝通。發現了問題，在這家企業工作或曾工作過的人反映了四個主要問題： 第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業后的一段時間內不知道自己應該做什么; 第二，沒有計劃的招聘損害了企業形象，員工認為自己沒有受到應有的重視; 第三，不斷吸納...
人們常說企業招聘是企業用人的第一關，就其原因，是因為招聘決定了企業的基本用人政策、標準和價值取向。把握好這一關對于企業用人來講，可以為后期人力資源的諸方面的管理——培訓開發、薪酬激勵、績效管理等奠定良好的基礎條件，從而達到事半功倍的用人效果。 可是實際招聘中，企業是否把握好了這第一關呢?那就未必盡然了，企業總是感到很困惑：面試者背景資歷很高，面試談的也可以，過往的工作業績(通過調查)也不錯，為什么進入...
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