招聘經(jīng)理們?cè)诿τ诜彪s的工作之余，應(yīng)該坐下來(lái)梳理工作思路。我們應(yīng)該在招聘工作的職能上考慮。許多招聘經(jīng)理僅僅把自己的工作做成招人的了，很多人才規(guī)劃和配置的工作并沒(méi)有開(kāi)展起來(lái)。當(dāng)問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題時(shí)，招聘經(jīng)理往往說(shuō)：“招人還顧不上呢，哪顧得上其他啊?”。其實(shí)，這個(gè)“其他”是非常重要的，正是這些工作才可能使你的工作內(nèi)容上升到人力資源戰(zhàn)略層面。招聘經(jīng)理的職位更應(yīng)該變成“招聘配置經(jīng)理”，你不僅需要把人招聘來(lái)，還需...

　　有效的人員提拔和選用決策所須遵循的重要步驟，只有下列幾個(gè)： 　　1.思考任務(wù)的整個(gè)過(guò)程。 　　工作描述可能在一個(gè)很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)持續(xù)不變。舉例來(lái)說(shuō)，在一家大型生產(chǎn)企業(yè)里，部門(mén)總經(jīng)理位置的工作描述自從30年前公司開(kāi)始分權(quán)管理以來(lái)就幾乎沒(méi)怎么改變。確實(shí)，羅馬天主教堂中主教們的工作細(xì)則自從十三世紀(jì)教會(huì)法規(guī)首次訂立以來(lái)就根本沒(méi)有改變。但是任務(wù)時(shí)刻都在變化，并且不可預(yù)測(cè)。 　　在20世紀(jì)40年代早期，艾爾弗雷德·斯隆...

　　一、通過(guò)簡(jiǎn)歷分析、判斷應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性。 　　常規(guī)來(lái)說(shuō)，我們判斷應(yīng)聘者是否有好的工作穩(wěn)定性，主要是看其歷史每份工作經(jīng)歷的時(shí)間做的是否足夠長(zhǎng)，或者說(shuō)工作跳的是否頻繁，比如5年跳了3次，說(shuō)明工作穩(wěn)定性不夠好。這是常規(guī)的判斷，是對(duì)的，不過(guò)還是有可以繼續(xù)深入挖掘的地方。 　　1、工作穩(wěn)定性是否好，除了每份工作經(jīng)歷時(shí)間長(zhǎng)短外，還需關(guān)注工作類(lèi)別、內(nèi)容，比如雖然此人2年，甚至更久時(shí)間才跳一次，但是這次是做銷(xiāo)售，...

　　從各類(lèi)企業(yè)見(jiàn)到的情形來(lái)講，可以說(shuō)這些企業(yè)都非常重視招聘，那為什么又致使招聘效果不如人意呢?這主要就是表現(xiàn)在企業(yè)招聘的形似而神不似，有了招聘的流程制度框框，而沒(méi)有真正抓住企業(yè)招聘的本質(zhì)和內(nèi)涵，這主要反映為下列五大現(xiàn)象： 　　1、將資歷和能力混為一談，以為資歷高能力就強(qiáng)?，F(xiàn)在我們?cè)诟鞔笳衅妇W(wǎng)站上隨便看一份招聘信息，都可以看到所招聘崗位的資歷要求越來(lái)越高，什么本科以上，大型企業(yè)(或知名企業(yè))工作多少年，...

　第一步：接通電話(huà)　　企業(yè)人力資源應(yīng)首先應(yīng)與對(duì)方確認(rèn)對(duì)方是否方便進(jìn)行電話(huà)面試;與應(yīng)聘者確認(rèn)電話(huà)面試的合適時(shí)間，以讓對(duì)方有足夠的準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)面試。由于你不可能事先知道電話(huà)另一端的應(yīng)聘者的活動(dòng)，與對(duì)方確認(rèn)是否方便進(jìn)行電話(huà)面試體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)有的尊重。 　　第二步：電話(huà)面試評(píng)估 　　人力資源對(duì)應(yīng)聘者在以下方面進(jìn)行基本的評(píng)估：(1)對(duì)陌生來(lái)電的反映;(2)在電話(huà)溝通談話(huà)中的語(yǔ)速、語(yǔ)調(diào);(3)能否迅速理解并記錄下面試官對(duì)他...

　　1、有吸引力的工作描述 　　傳統(tǒng)的工作描述通常會(huì)羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營(yíng)銷(xiāo)工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。 　　企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營(yíng)銷(xiāo)的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。 　　2、找尋“早起的鳥(niǎo)...

　　一、制定有針對(duì)性的招聘目標(biāo) 　　企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對(duì)社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開(kāi)展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過(guò)短期的工作熟悉即能勝任工作;后者可以針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，看?jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)...

　　1、無(wú)準(zhǔn)備招聘 　　匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。 　　2、言語(yǔ)過(guò)多 　　不要將特定的面洽時(shí)間，用來(lái)拼推公司的應(yīng)徽的職位，而又不認(rèn)真的評(píng)估應(yīng)徽者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，...

　　近日，本報(bào)接到烏海市民王義先生的投訴，稱(chēng)其2004年6月1日至2010年3月在內(nèi)蒙古蒙西物業(yè)服務(wù)有限公司從事保安工作，6年中，蒙西物業(yè)服務(wù)有限公司與王義簽訂了一份用工合同，但是王義認(rèn)為這份合同并不合法，因?yàn)檫@中間涉及到的社會(huì)保險(xiǎn)等問(wèn)題不明確。 　　2010年2月，王義因病需要請(qǐng)假進(jìn)行治療，但是蒙西物業(yè)服務(wù)有限公司只批給王義18天病假，王義出具了醫(yī)院提供的診斷證明單位也不予準(zhǔn)假，并強(qiáng)制與王義解除了勞動(dòng)合同。 　　2...

　　1.尊重員工 　　尊重員工是人力資源管理的立足之本。 　　美國(guó)IBM公司提出的口號(hào)是“尊重個(gè)人”，如果員工不能在公司受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認(rèn)同公司的管理理念和企業(yè)文化。作為人事經(jīng)理，更應(yīng)該身體力行，把尊重員工落到實(shí)處，而不只是停留在口頭。 　　尊重員工首先是尊重員工的言行，人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度的與員工進(jìn)行平等的溝通，而不是對(duì)員工的言行不聞不問(wèn)。讓員工能夠在人事經(jīng)理面前自由的表達(dá)自己的意...