數(shù)年來的企業(yè)人力資源管理實踐發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的中層干部內(nèi)心都有一個隱憂，那就是帶會了徒弟餓死了師傅。所以，他們在企業(yè)的日常管理特別是工作育人的道路上一直秉承這樣的理念，結(jié)果是自己的路越走越窄，而且非但自己不能提升，反遭淘汰，后來者(大多是徒弟們)個個居上，甚至把他們的師傅直接淘汰出局。 　　中國人為什么會有這樣的思維呢?因為這句話是歷史遺留下來的，過去是正確的，抱殘守缺的人就會一味地把守固有的觀念，...

　　管理故事：不久以前，在溫哥華島舍間附近，有個人用鋸機將一株參天蔽日的好幾百年的花旗松樹伐倒了。沒有一位數(shù)學家能計算得出它有多少歲，究竟它從泥土吸取了多少億萬噸的水，輸入它的樹干和樹枝。沒有一位科學家能說得清楚它如何從土壤里吸取礦物質(zhì)，把它們變成了樹皮、形成層、樹心和綠葉。沒有一位工程師能顯示這么龐大的樹身，怎么能在如此脆弱的樹根上，直挺挺地承受了至少七百年的隆冬寒風和積雪的重壓。在這株樹的晚年...

　　在競爭激烈的現(xiàn)代社會背景下，企業(yè)在選擇人才的同時，人才同樣也選擇著企業(yè)，在這個雙向選擇的過程中，要想提高企業(yè)競爭力，就必須從源頭就就比別人略勝一籌，那就是吸引更優(yōu)秀的人才。如何吸引優(yōu)秀的人才是每家企業(yè)需要考慮和解決的問題，那么作為用人單位，到底如何吸引人心呢? 　　一、通過電話建立良好的第一印象來吸引人才 　　我們?nèi)绻峭ㄟ^電話和單位應(yīng)聘者做初步溝通，那么，從第一次電話溝通的印象就可能決定了對方...

　　已在設(shè)計公司工作七年的聞雯，算是“元老”。想當年公司創(chuàng)立之初，缺人缺錢，聞雯和同時期進入公司的同事，一起憑借無限的創(chuàng)業(yè)熱情，硬是白手起家，打拼出一片天地。眼瞅著公司從無到有，從小到大，聞雯和同事們也一步步邁入而立之年。 　　“特別懷念以前的艱苦歲月，大家一起在食堂吃盒飯，一起擠公交車跑業(yè)務(wù)，有時到了夜里12點，大家還在辦公室積極地準備第二天的工作?！绷粞灾校匂┥钋榈鼗貞浿鴰啄昵暗膴^斗往事，“現(xiàn)...

　　一、幾種常見或常用的績效考核工具 　　1、“德能勤績”考核法 　　這是我國傳統(tǒng)的績效評價方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績，“德能勤”也占到非常大的部分?！暗履芮诳儭笨己朔ㄗ畲髥栴}是人情因素占的比重較大，主觀性強，有時“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)會很高，考核結(jié)果與實際績效相脫節(jié)。作為考核工具其風險最高。 　...

　　一、以誠相待切忌夸大其詞 　　在與企業(yè)單位面試時要注意言談舉止、獲得面試官的好感度?？浯笃湓~與不合時宜的鋒芒畢露使面試官徒增反感，反而暴露了自己的缺點。當然，也不是說要過于謙虛，在該表現(xiàn)自己獨特見解的時候，也需大膽沉穩(wěn)，勿因吝嗇自己的想法而導致失去表現(xiàn)自我的機會。具體來看，在一些國外企業(yè)面試的時候可一稍靈活大膽的表現(xiàn)自己的簡介，而在國有企業(yè)面試可以適當謙虛一下。 　　二、與考官交流需言簡意賅　...

　　薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。薪酬泛指一切報酬，包括金錢報酬和非金錢報酬。金錢報酬又可分為間接金錢報酬和直接現(xiàn)金收入。間接金錢報酬包括員工福利、保障、事業(yè)平臺、職業(yè)規(guī)劃等;直接現(xiàn)金收入包括：固定薪酬、績效薪酬、各種以現(xiàn)金發(fā)放的補貼。從員工的角度來看，各種補貼多是由國家或地方政府統(tǒng)一規(guī)定的，差別不太大;績效薪酬是與企業(yè)效益密切相關(guān)，不能作為個人薪酬的評價標準;而固定薪酬才是直接現(xiàn)金收入的基本...

　　德魯克曾說過：“KPI不是命定，而是方向;不是命令，而是承諾。目標并不決定未來，它是為了創(chuàng)造未來而動員企業(yè)資源和力量的手段?！逼髽I(yè)在導入或重建KPI的過程中，應(yīng)走出“為KPI而KPI”的怪圈，讓KPI成為企業(yè)各級管理者的有力工具，以促使企業(yè)競爭力的穩(wěn)步上升。 　　一、KPI行之有效的根本：基礎(chǔ)制度、文件的完善與整合 　　為了使企業(yè)的KPI制度真正有效，建議從根本入手，重新整合公司各項管理制度，以...

　　創(chuàng)業(yè)團隊要想招聘靠譜的人才，從來不是HR或是CEO一個人的事情。而是整個團隊的事業(yè)。因此為了成功實現(xiàn)人才的招聘，可以從這樣一些角度發(fā)力。 　　1、擴大團隊的影響力。 　　有了影響力，就有了眼球和話語權(quán)。這樣的團隊，它容易被人發(fā)現(xiàn)，它的招聘也容易被用戶在網(wǎng)絡(luò)上推廣和傳播。那么如何為了實現(xiàn)招聘目的，而提升影響力呢? 　　多參加業(yè)界交流會。 　　很多老一輩創(chuàng)業(yè)家都批評很多創(chuàng)業(yè)者不專注于創(chuàng)業(yè)，到處走穴，...

　　網(wǎng)上有一個大師，號稱是“中國領(lǐng)導力教母”，自己的演講費用比哈佛大學還貴，但查閱她的博客，基本沒什么學習價值，完全就是一個大“忽悠”。還有一個大師，整天神神秘秘，動不動就評價政治人物，吸引觀眾的眼球，發(fā)布自己一些活動信息，經(jīng)常出現(xiàn)受到某政治局委員、某政府機構(gòu)邀請，根本不敢以真面目示人。我發(fā)現(xiàn)大師們都有一個共同點，都喜歡把自己包裝成 “某某理論的創(chuàng)立者、某某第一人、知名大學教授”等，名頭多得不得了，...