40 歲以前，大部份的人是相同的，升學讀書升學讀書……，建立自己基礎，在父母親友，社會價值觀影響及誤打誤撞的情況下完成基本教育。選擇讀書，應該一鼓作氣，在您尚未進入產業(yè)時，能讀多高就多高，畢竟何時進入產業(yè)，您都是社會新鮮人。 但是一旦您已經有工作經驗而又有心進修，當然管道很多，相對的掙扎也多。因為您不知現(xiàn)在的年紀、條件、資歷……再去做進修這樣的投資是否值得?如果，您認定一輩子要當上班族，學歷對您而言相...

有的人從外表上就給人成熟的感覺，這樣的人讓人感到放心，愿意把事情和重要任務讓他們去做，在工作中也得到了更多的鍛煉就會。那如果你長了張可愛的娃娃臉，外表并沒有成熟的特質，那么就該從其他方面下手，避免幼稚的行為讓自己失去同事及上司的信任。盤點10種職場中的幼稚行為，希望給各位職場人提個醒。 標志一、只會踏踏實實地做具體的工作 踏踏實實地做具體工作，這沒有錯。但只會這樣那錯就大了，因為這永遠只是新手的方式...

一般而言，職場中可能發(fā)生工作低潮的原因不外乎有下列兩種，一是工作缺乏成就感，看不到遠景，卻又無法突破。另一則是人際互動不良，影響工作推展。 成就感通常來自于自我肯定與他人肯定。每個人都應該清楚知道自己要的是什么，經由方向正確的工作尋求自我肯定。 其實成就感絕對可以自己創(chuàng)造，許多人遇到自己不熟悉的工作即會退縮，久而久之，自然只能勝任一成不變的例行公事。然而，如果能夠跨越心理障礙，嘗試挑戰(zhàn)自己、克服問...

快點，讓我們來舉手表決，你們中有多少人感覺到了職場壓力?幾乎每個人都有?太好了。現(xiàn)在，讓我們來看看你認為自己身上有多少壓力是自找的呢?什么?沒人舉手?好吧，我不會感到奇怪的，但是實際上，你可能真的在這樣做。 你看，絕大部分人都在給自己增加壓力。他們?yōu)槭裁匆@樣做呢?我又是怎么知道的呢?我沒有什么法力。那么我是怎么知道這是真的呢?我不是神仙。不過你可以告訴我，你身上是不是有這樣的征兆——你給自己增加職場壓力...

我見過一個老板，聰明絕頂。跟他在一起，會被他深深吸引。他知識淵博，談吐優(yōu)雅，風趣幽默。出人意表的點子，層出不窮。特別是面對一些技術難題，他想出來的一些解決方法和應對技巧，每每讓我驚嘆，驚為天人。按理說，他的企業(yè)經營的應該很成功。可是，這么多年來，他的企業(yè)一直掙扎在生死存亡的邊緣。時不時聽到他工廠員工的工資發(fā)不出來了，時不時聽到他被追債，東躲西藏。 我仔細觀察過他，發(fā)現(xiàn)： 一，他的絕妙點子，很少看到...

“沒有人可以回到過去開始一段新的旅程，但任何人都可以演繹今天，創(chuàng)造一個新的結局。”——瑪利亞羅賓遜 “從這一年開始，你可能希望擁有一個全新的起點。”——凱倫蘭姆 在我二十五歲之前，我沒有真正嘗試過大范圍地改變我的生活。在那之前，我大多數(shù)只是沿著舊的軌跡生活。 從那以后(我現(xiàn)在三十二歲)我把辦事效率提高了三倍，例如減掉三十多磅，接受了一種更加積極的生活觀和提高我的自尊。更學會了簡化生活，把更多幸福增添...

我的一位好友在大公司做了多年高管, 包括蘋果、惠普(Hewett Packard)這樣的公司。他告訴我，在領導下屬工作時，以下三項原則幫助了他在管理上的成功。這些原則是：第一，清楚地告知團隊里的每個成員要做什么;第二，調動每個成員的積極性;第三，在獎勵和懲罰上對每個人一視同仁。和每個成員討論這三項原則應該是開放式的。 這些原則聽起來簡單，真正做到卻不容易。正是因為這個緣故，能做到大公司高級主管的人寥寥可數(shù)。處理人際...

信號1：面試官“明確”決定下回面試時間 通常情況下，面試官會通過第一輪的電話面試來篩選求職者，決定是否有必要對該求職者進行第二輪的當面面試。所以，當面試官告訴你明確的面試時間，而不是含糊其辭或不確定時間，這一信號基本可證實求職者已順利通過初次篩選，成功進入第二輪面試。 信號2：面試官“主動”詢問求職者的時間安排 當面試官通過電話面試對某位求職者產生興趣時，他會擔心其他雇主搶先挖走這位求職者。所以，為...

面試問題：上一份工作為什么離職? 面試開始，HR的前三個問題中，必會問到上一份工作的離職原因。此題一出，定有很多職場人犯難：某些實際情況無法在面試中談，但瞎編又行不通。于是情急之下，只能支支吾吾。但含糊其辭的回答最容易引起HR的懷疑，讓你的個人誠信度大打折扣。 專家點評： 離職原因有很多，不同的情況有不同的處理方法。“最為妥當?shù)幕卮穑鋵嵕褪菄@你的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，闡明新公司的資源和平臺是符合個人職業(yè)...

由于目前職場上人才競爭日趨激烈，一些企業(yè)開始面向外界招聘“企業(yè)儲備管理干部”，這表明一些企業(yè)開始有意識地儲備人才，以便在某些崗位出現(xiàn)空缺的情況下能及時有人替補。這種做法似乎正成為一種趨勢，然而，這也表明了一個問題，那就是企業(yè)內部沒有現(xiàn)成的、合適的可以晉升的后備人選，只有通過外部途徑獲得。進一步深入分析，就是企業(yè)內部沒有一套健全的員工職業(yè)晉升規(guī)劃機制，員工在組織內部沒能充分實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。那些經常性對...