企業(yè)裁員，在市場經(jīng)濟(jì)的今天來說，這是再正常不過的一種現(xiàn)象了。企業(yè)人員臃腫，要裁員;企業(yè)效益下滑，也要裁員;即使企業(yè)效益較好，但如果某些員工不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，同樣也要裁員。從某種程度上來說，企業(yè)裁員的目的，就是要激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，使企業(yè)員工的積極性最大限度地得以發(fā)揮。 但據(jù)筆者了解，我們的一些企業(yè)在進(jìn)行裁員時，卻不講藝術(shù)，態(tài)度簡單粗暴，甚至隨心所欲，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)理人員與留下來的員工之間的隔閡，打擊...

正所謂：如的開始是成功的一半，營造有效的溝通情景，正是著力于溝通預(yù)備，具有誠懇與良好聆聽能力，專心專注的態(tài)度和思考力，在溝通過程中注意良好的反應(yīng)與真實印象，當(dāng)情態(tài)未達(dá)成預(yù)期或反應(yīng)不積極時，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)換溝通方式，目的是讓接收者能夠產(chǎn)生積極回應(yīng)或加深理解程度。從而，達(dá)成客觀評估與彼此良好共識。 “占理不講理”不好的溝通與“有理又有禮”好的溝通，是具有截然不同的效果。所謂“物有所長尺有所短”，包括自己和別...

員工的不滿情緒如同傳染病一般具有殺傷力，能夠在短期內(nèi)快速漫延至整個企業(yè)導(dǎo)致怨聲載道、士氣低落、勞資關(guān)系緊張，內(nèi)部矛盾突出;更為致命的是員工的不滿情緒還會通過其服務(wù)傳遞給客戶，導(dǎo)致客戶流失，市場萎縮等嚴(yán)重后果。 因此能否及時妥善的化解員工不滿情緒是企業(yè)人力資源管理者面臨的最大挑戰(zhàn)。員工的不滿情緒幾乎是當(dāng)下每個企業(yè)都有的痛病，也是企業(yè)主和企業(yè)人力資源管理者的最大心病。 人力資源管理者作為企業(yè)的員工關(guān)系管...

我在企業(yè)咨詢服務(wù)的過程中，發(fā)現(xiàn)牽涉到寫作的事對企業(yè)員工而言有兩難。一難是用文字描述流程運行的目標(biāo)難，二難是崗位職責(zé)寫作難。 崗位職責(zé)寫作難，難度之大超乎我的想象。流程目標(biāo)界定雖然難，但企業(yè)員工還能寫出百分之十，崗位職責(zé)寫作難，難在企業(yè)人員幾乎沒有一人能獨立寫出一份合格的崗位職責(zé)?？赡苡腥藭f，張老師是不是夸張了一點?或者說張老師所到過的企業(yè)人員素質(zhì)差?不是!這兩者都不是!我負(fù)責(zé)地說，一點不夸張!我到過的...

隨著人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變，人力資源管理工作內(nèi)容得以拓展，企業(yè)人力資源管理部門(包括人力資源部、人事科、綜合辦公室等行使人力資源管理職權(quán)履行相應(yīng)職責(zé)的機(jī)構(gòu))的對外行為增多，研究規(guī)范和改善其行為對提高部門績效、塑造企業(yè)形象具有重要意義。 一、人力資源管理部門的角色 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，“人”作為一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到廣泛認(rèn)同，我國各類組織和機(jī)構(gòu)的人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管...

一、非人力資源管理人員掌握人力資源管理技能的必要性： 一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于企業(yè)各部門的領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理方面的意識和作為。 1、本課程主講人劉先明認(rèn)為：管理=管人理事+管事理人。本部門的每一件事，都離不開本部門的負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)并通過其下屬去執(zhí)行和完成。人力資源部門的事，都與非人力資源管理部門有著直接或間接的聯(lián)系。 2...

Z公司設(shè)計部的員工流行一句口頭禪：“有事找領(lǐng)導(dǎo)”。意指你有什么事情不要跟我說，先跟領(lǐng)導(dǎo)講，讓領(lǐng)導(dǎo)安排，我的工作是領(lǐng)導(dǎo)安排的，我無權(quán)做主。 這讓那些到設(shè)計部辦事的員工很是頭疼，事情無論大小都要經(jīng)過設(shè)計部經(jīng)理，經(jīng)理在崗位還好，偏偏經(jīng)理又是個忙人，有時不得不電話請示，但不請示又不行，沒有領(lǐng)導(dǎo)的指示，設(shè)計部員工不給辦理，或者不敢辦理。 在去年年底公司的員工滿意度調(diào)查中，該部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的授權(quán)一項得分為...

企業(yè)從開創(chuàng)時期幾個人幾桿槍，到現(xiàn)在有了一定的規(guī)模之后，管理模式需要進(jìn)一步的改變，那就是企業(yè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理，化當(dāng)初工作的隨意性為規(guī)范化，讓游擊隊變?yōu)檎?guī)軍，以便贏市場更大的成功。 游擊隊可以取得一定成功，但真正的要是碰上正規(guī)軍，其戰(zhàn)斗力馬上就顯得不足一提了，這就是許多中小民營企業(yè)無法與集團(tuán)型企業(yè)競爭的原因所在。因此中小企業(yè)在取得一定成功之后，規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理就迫在眉睫。而建立“崗位手冊”則成...

為高潛力雇員提供全范圍的個人發(fā)展空間，對員工離職持平和心態(tài)，積極開展返聘前雇員的人才機(jī)制。一定程度的人才流動對企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展都有益處。 員工離職是否給企業(yè)帶來不利?大多數(shù)的回答是肯定的。因為隨著員工的離職，企業(yè)損失的不僅僅是人力資本，即技能和多年來積累的工作經(jīng)驗，還包括社會資本，即員工在職期間與企業(yè)內(nèi)外部建立起來的關(guān)系。傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為，員工離職意味著企業(yè)有形和無形資本的損失。不過，這種觀點已經(jīng)...

應(yīng)用一個更完備的HR職能和員工能力模型需要首先判斷出具體的HR職能，當(dāng)然，這需要以企業(yè)成功的關(guān)鍵因素為基礎(chǔ)，然后依據(jù)這些具體的HR職能來定義相關(guān)的HR能力。 在上個月的專欄里我談到了企業(yè)或部門職能與員工能力的區(qū)別，在這期專欄中，我來談?wù)凥R職能與HR能力的聯(lián)系。 舉個例子，HR部門必須具備能成功管理人才的職能，這意味著能夠發(fā)現(xiàn)、招聘、雇傭、入職引導(dǎo)、培訓(xùn)、發(fā)展并獎勵人才。這一系列任務(wù)的完成需要很多...