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      裁員要講究節術

      企業裁員,在市場經濟的今天來說,這是再正常不過的一種現象了。企業人員臃腫,要裁員;企業效益下滑,也要裁員;即使企業效益較好,但如果某些員工不適應企業的發展要求,同樣也要裁員。從某種程度上來說,企業裁員的目的,就是要激勵先進,鞭策后進,使企業員工的積極性最大限度地得以發揮。 但據筆者了解,我們的一些企業在進行裁員時,卻不講藝術,態度簡單粗暴,甚至隨心所欲,導致企業經理人員與留下來的員工之間的隔閡,打擊...

      [轉載] · 員工關系 · 2012-01-19 09:50
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      好的溝通要“有理又有禮”

      正所謂:如的開始是成功的一半,營造有效的溝通情景,正是著力于溝通預備,具有誠懇與良好聆聽能力,專心專注的態度和思考力,在溝通過程中注意良好的反應與真實印象,當情態未達成預期或反應不積極時,應考慮轉換溝通方式,目的是讓接收者能夠產生積極回應或加深理解程度。從而,達成客觀評估與彼此良好共識。 “占理不講理”不好的溝通與“有理又有禮”好的溝通,是具有截然不同的效果。所謂“物有所長尺有所短”,包括自己和別...

      [轉載] · 員工關系 · 2012-01-19 09:45
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      化解員工不滿做起來并不難

      員工的不滿情緒如同傳染病一般具有殺傷力,能夠在短期內快速漫延至整個企業導致怨聲載道、士氣低落、勞資關系緊張,內部矛盾突出;更為致命的是員工的不滿情緒還會通過其服務傳遞給客戶,導致客戶流失,市場萎縮等嚴重后果。 因此能否及時妥善的化解員工不滿情緒是企業人力資源管理者面臨的最大挑戰。員工的不滿情緒幾乎是當下每個企業都有的痛病,也是企業主和企業人力資源管理者的最大心病。 人力資源管理者作為企業的員工關系管...

      [轉載] · 員工關系 · 2012-01-19 09:39
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      崗位職責如何撰寫?

      我在企業咨詢服務的過程中,發現牽涉到寫作的事對企業員工而言有兩難。一難是用文字描述流程運行的目標難,二難是崗位職責寫作難。 崗位職責寫作難,難度之大超乎我的想象。流程目標界定雖然難,但企業員工還能寫出百分之十,崗位職責寫作難,難在企業人員幾乎沒有一人能獨立寫出一份合格的崗位職責。可能有人會說,張老師是不是夸張了一點?或者說張老師所到過的企業人員素質差?不是!這兩者都不是!我負責地說,一點不夸張!我到過的...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-18 23:03
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      人力資源管理部門:對外行為的分析與改善

      隨著人力資源管理角色的轉變,人力資源管理工作內容得以拓展,企業人力資源管理部門(包括人力資源部、人事科、綜合辦公室等行使人力資源管理職權履行相應職責的機構)的對外行為增多,研究規范和改善其行為對提高部門績效、塑造企業形象具有重要意義。 一、人力資源管理部門的角色 現代人力資源管理的發展,“人”作為一項重要的戰略資源的思想得到廣泛認同,我國各類組織和機構的人事管理逐漸向人力資源管理轉變。現代人力資源管...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-18 23:00
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      非人力資源管理人員的人力資源管理

      一、非人力資源管理人員掌握人力資源管理技能的必要性: 一個企業的人力資源管理工作成效的好壞,在很大程度上講,重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效,而是取決于企業各部門的領導在人力資源管理方面的意識和作為。 1、本課程主講人劉先明認為:管理=管人理事+管事理人。本部門的每一件事,都離不開本部門的負責人領導并通過其下屬去執行和完成。人力資源部門的事,都與非人力資源管理部門有著直接或間接的聯系。 2...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-18 22:57
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      管理員工用職位說明書

      Z公司設計部的員工流行一句口頭禪:“有事找領導”。意指你有什么事情不要跟我說,先跟領導講,讓領導安排,我的工作是領導安排的,我無權做主。 這讓那些到設計部辦事的員工很是頭疼,事情無論大小都要經過設計部經理,經理在崗位還好,偏偏經理又是個忙人,有時不得不電話請示,但不請示又不行,沒有領導的指示,設計部員工不給辦理,或者不敢辦理。 在去年年底公司的員工滿意度調查中,該部門經理領導風格中的授權一項得分為...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-18 22:52
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      “崗位手冊”如何建立

      企業從開創時期幾個人幾桿槍,到現在有了一定的規模之后,管理模式需要進一步的改變,那就是企業規范化、標準化的管理,化當初工作的隨意性為規范化,讓游擊隊變為正規軍,以便贏市場更大的成功。 游擊隊可以取得一定成功,但真正的要是碰上正規軍,其戰斗力馬上就顯得不足一提了,這就是許多中小民營企業無法與集團型企業競爭的原因所在。因此中小企業在取得一定成功之后,規范化、標準化管理就迫在眉睫。而建立“崗位手冊”則成...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-18 22:48
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      企業可能會從人才流失中受益?

      為高潛力雇員提供全范圍的個人發展空間,對員工離職持平和心態,積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業和員工的長遠發展都有益處。 員工離職是否給企業帶來不利?大多數的回答是肯定的。因為隨著員工的離職,企業損失的不僅僅是人力資本,即技能和多年來積累的工作經驗,還包括社會資本,即員工在職期間與企業內外部建立起來的關系。傳統的觀點認為,員工離職意味著企業有形和無形資本的損失。不過,這種觀點已經...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-18 22:44
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      HR職能與HR能力

      應用一個更完備的HR職能和員工能力模型需要首先判斷出具體的HR職能,當然,這需要以企業成功的關鍵因素為基礎,然后依據這些具體的HR職能來定義相關的HR能力。 在上個月的專欄里我談到了企業或部門職能與員工能力的區別,在這期專欄中,我來談談HR職能與HR能力的聯系。 舉個例子,HR部門必須具備能成功管理人才的職能,這意味著能夠發現、招聘、雇傭、入職引導、培訓、發展并獎勵人才。這一系列任務的完成需要很多...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-18 22:41
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