管理故事：從前有一個(gè)小島，上面住著快樂、悲哀、知識(shí)和愛，還有其它各類情感。 　　一天，情感們得知小島快要下沉了，于是，大家都準(zhǔn)備船只，離開小島。只有愛留了下來，她想要堅(jiān)持到最后一刻。 　　過了幾天，小島真的要下沉了，愛想請人幫忙。 　　這時(shí)，富裕乘著一艘大船經(jīng)過。愛說說："富裕，你能帶我走嗎?"富裕答道："不，我的船上有許多金銀財(cái)寶，沒有你的位置。" 　　愛看見虛榮在一艘華麗的小船上，說："虛榮，幫...

　　本文節(jié)選自中人網(wǎng)人才管理首席顧問唐斌地先生在中國人力資源3000強(qiáng)2013年(第三屆)人才發(fā)展論壇上的演講。 　　阿里巴巴人力資源發(fā)展的業(yè)務(wù)化趨勢 　　剛才講了人力資源發(fā)展的三個(gè)趨勢，我們也談一下現(xiàn)實(shí)的企業(yè)里面究竟有沒有按照這個(gè)趨勢在發(fā)生一些變化。我們首先來看一下阿里巴巴。我們上個(gè)周末在阿里巴巴，也是何總主持了HRD一百人聚會(huì)。他們的CPO，他們的首席人才官，他們不叫CHRO，就叫CPO，首席人才官。我...

　　近幾年，不少單位都把“985、211院校畢業(yè)”作為招聘的硬性條件。今年教育部發(fā)通知，嚴(yán)禁這種設(shè)置門檻的招聘行為，堅(jiān)決反對(duì)任何形式的就業(yè)歧視。然而，在昨天的江蘇省2014屆畢業(yè)研究生暨高校師資專場供需洽談會(huì)上，不少大學(xué)生仍因此碰了“軟釘子”。現(xiàn)代快報(bào)記者現(xiàn)場初略數(shù)了一下，至少有14家用人單位限定只招“985”、“211”的學(xué)生。“小碩”們紛紛感慨：找份好工作真的不容易。 現(xiàn)代快報(bào)記者 項(xiàng)鳳華 金鳳 　　門檻越來越高—...

　　何為薪酬激勵(lì)的“過度合理化” 　　當(dāng)員工過于專注薪酬，把薪酬的高低看做自己在組織中獲得成就的“晴雨表”時(shí)，薪酬激勵(lì)的“過度合理化”的傾向就可能要在這個(gè)組織中蔓延了。 　　“過度合理化”效應(yīng)是從社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯汀格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”衍生而來的概念。費(fèi)斯汀格認(rèn)為，任何形式的不一致都會(huì)令人產(chǎn)生不悅感，個(gè)體會(huì)試圖去尋找某種穩(wěn)定的狀態(tài)來減少這種不協(xié)調(diào)，以降低自身的不悅感，一旦找到某種穩(wěn)定狀態(tài)，個(gè)體就很...

　　我們常常受人管制，同時(shí)到了一定的職業(yè)階段有可能還會(huì)去管理別人。作為管理者，每個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷和遇到的管理風(fēng)格不同，因此造就出了管理中出現(xiàn)的千差萬別的管理現(xiàn)象。這些現(xiàn)象對(duì)于企業(yè)或管理者本人都是非常“危險(xiǎn)的信號(hào)”，如果不及時(shí)修正并采取得力措施，則傷人害己，悔之晚矣。 　　[現(xiàn)象]：指責(zé)埋怨型管理 　　這類管理者本身或多或少有一些能力，但是不喜歡承擔(dān)責(zé)任，不允許下屬犯錯(cuò)誤，在管理上有奉迎上級(jí)，壓制下級(jí)的...

　　KPI曾經(jīng)被不少民企視為“管理規(guī)范化”的利器，似乎KPI一用，所有員工的發(fā)條就會(huì)上緊，自此管理再無后顧之憂，企業(yè)也會(huì)走在規(guī)范化的康莊大道之上了。 　　建立KPI的基本步驟是： 　　1.明確營銷組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在營銷組織會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出營銷組織的工作重點(diǎn)，也就是營銷組織價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn); 　　2.找出這些關(guān)鍵工作領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即營銷組織部門(如營銷部)級(jí)KPI; 　　3.各分管部...

　　歷朝歷代，懷才不遇的人比比皆是。確實(shí)有許多杰出人士，或因忤逆上意，或因讒言詆毀，或因特立獨(dú)行，或因政見相異，被排擠出政治舞臺(tái)，浪跡江湖，有的甚至根本登不上廟堂臺(tái)階，沉淪草澤，空有滿腹經(jīng)綸，遺恨終身。人們一般都為其打抱不平。當(dāng)上位者是尸位素餐的無能之輩時(shí)，尤其會(huì)加劇社會(huì)反感。用人不公的感嘆，多與這種情形有關(guān)。 　　平心而論，造成“世胄躡高位，英俊沉下僚”局面，多數(shù)是上層的責(zé)任。例如，唐玄宗時(shí)李林...

　　轉(zhuǎn)瞬回眸，2013正在離我們遠(yuǎn)去，2014即將來到我們身邊。年關(guān)時(shí)節(jié)，員工福利無疑成了大家熱議的話題。除了每年必不可少的年終獎(jiǎng)，在禮品選擇上企業(yè)又該考慮哪些問題呢? 　　實(shí)用是關(guān)注焦點(diǎn) 　　企業(yè)贈(zèng)送春節(jié)禮品的對(duì)象是內(nèi)部員工，由于大多數(shù)員工們有自己穩(wěn)定的家庭，無暇顧及那些花哨而不實(shí)用的物品。對(duì)員工來說，禮物貴賤不是最重要的，重要的是心意，能讓員工感覺到管理者在關(guān)心他，就會(huì)格外高興。于是，那些具有普遍實(shí)用性...

　　企業(yè)績效考核的設(shè)計(jì)內(nèi)容包括哪些呢? 　　一、要有側(cè)重 　　考評(píng)內(nèi)容不可能包含該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考評(píng)成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時(shí)間。另外，對(duì)難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。 　　二、不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容 　　一定要切...

　　如果你還在疑問“為什么這件事情沒做好”，如果你還在自責(zé)“不好意思我怎么又忘了”，如果你還在納悶“為什么這件事情沒成功”，如果你還在郁悶“為什么這次合作沒談成”，如果你還在郁悶“這件事情我怎么沒想到”，如果你還在研究“這次的目標(biāo)為什么沒達(dá)成”，那么請檢查是當(dāng)初是否專注! 　　每一個(gè)人的進(jìn)步，每一件事情的成功，都絕非偶然。即使一棵樹苗，要長成參天大樹，總少不了艱辛的汗水，一片莊稼要取得好的收成也少不...