很多人都喜歡做老板，但都是小老板，老板總是做不大。為什么做不大，筆者認(rèn)為到一定程度以后，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，老板的意識(shí)必須上一個(gè)新臺(tái)階。一種新思想就是一種新財(cái)富，在當(dāng)今社會(huì)沒(méi)有新的思想、沒(méi)有新的理念、沒(méi)有新的創(chuàng)新就很難賺錢(qián)。有的企業(yè)老板賺了很多錢(qián)之后就說(shuō)他們不會(huì)"玩"了，就是利潤(rùn)的來(lái)源發(fā)生了變化。如果我們的精神世界前進(jìn)一小步，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就可以前進(jìn)一大步。在實(shí)踐中，我們對(duì)物質(zhì)的突破、對(duì)利潤(rùn)的突破來(lái)自于對(duì)...

員工辭職離開(kāi)企業(yè)，尤其是核心員工離開(kāi)企業(yè)，對(duì)企業(yè)會(huì)是一種損失，嚴(yán)重的會(huì)影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，正如本節(jié)開(kāi)篇案例中所列舉的大部分銷(xiāo)售人員集體辭職，致使DX公司銷(xiāo)售工作一時(shí)近乎癱瘓。 一位受訪的企業(yè)老板訪深有感觸地對(duì)筆者說(shuō)：“人員流動(dòng)頻繁對(duì)企業(yè)造成的損失，只有企業(yè)自己知道……” 那么，企業(yè)為人員流失付出的代價(jià)(成本)究竟有多大呢?讓我們一起來(lái)算幾筆帳。 假設(shè)1，流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入兩...

自亞伯拉罕。馬斯洛在1943年在《心理學(xué)評(píng)論》第50卷上發(fā)表的《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》中提出“需要層次理論”(Hierarchy of Needs Theory)以來(lái)，工作與安全感就緊密地聯(lián)系在一起。雖然在“五層次需要說(shuō)”中，“安全感”(Need of Security)僅僅位居倒數(shù)第二位，屬于較低層次的需要。然而，筆者發(fā)現(xiàn)在當(dāng)代中國(guó)，特別是沿海發(fā)達(dá)城市，由“工作安全感”引發(fā)的一系列問(wèn)題越來(lái)越重要。從某種意義上，“工作安全感”也可以成為一種追求個(gè)人...

生肖屬相學(xué)說(shuō)與底下說(shuō)到的星座血型學(xué)說(shuō)都有點(diǎn)心理暗示的味道，人一旦獲知自己的型屬就會(huì)在潛意識(shí)里認(rèn)同這種命相推理并不自覺(jué)地強(qiáng)迫自己的某些行為。十二生肖是中華民族幾千年來(lái)特有的一種文化，不是古人給我們開(kāi)的玩笑，既然亙古流傳至今一定有它的科學(xué)道理的，我們不想置疑這種學(xué)說(shuō)，只是想說(shuō)生肖本沒(méi)有輕重、大小、好壞之分，切不可顧名思義想當(dāng)然，好像屬龍的就應(yīng)叱咤風(fēng)云，屬鼠的就該藏頭畏尾，沒(méi)這個(gè)道理，而且據(jù)我觀察，給各...

企業(yè)制度化管理一定也會(huì)出現(xiàn)如下不良的后果： 1.企業(yè)管理太死，過(guò)于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁與干勁都不足，影響企業(yè)中員工的工作效率。 2.企業(yè)監(jiān)管力度太嚴(yán)，物極必反，很容易造成員工的厭煩情緒，從而產(chǎn)生抵觸情緒。 3.企業(yè)在管理中一味強(qiáng)調(diào)制度就是“圣旨”，無(wú)法變通，即便是一些不是違反原則的員工犯了小錯(cuò)也不能變通和給予其糾正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)?？芍贫仁撬赖?，人卻是活的。 4.員工沒(méi)有歸屬感，與企業(yè)距離越拉越大，...

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析是必須的，這也是制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個(gè)方面： 知識(shí)結(jié)構(gòu) 專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu) 性別結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 部門(mén)結(jié)構(gòu) 職務(wù)結(jié)構(gòu) 管理權(quán)限結(jié)構(gòu) 性格結(jié)構(gòu) 其中的性格結(jié)構(gòu)，對(duì)于中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干來(lái)說(shuō)，尤為重要，一個(gè)人的工作風(fēng)格肯定與其性格有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，對(duì)于這一點(diǎn)任何人也不能否認(rèn)。那么在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，從哪些角度開(kāi)始呢...

崗位壟斷，是指員工長(zhǎng)期任職某崗位，掌握該崗位全部資源和信息，內(nèi)外協(xié)調(diào)都由他一個(gè)人負(fù)責(zé)，甚至直接主管都無(wú)法插手，就算插手也解決不了問(wèn)題。 崗位壟斷有很多負(fù)面影響。首先是容易使員工本人產(chǎn)生職業(yè)倦怠。長(zhǎng)期任職同一崗位，工作的重復(fù)性和熟練度容易使員工感到自滿，績(jī)效水平開(kāi)始下降，官僚作風(fēng)慢慢滋長(zhǎng)，變得不容易溝通、合作。 另外，崗位完全由一個(gè)人掌控，容易造成組織對(duì)員工的過(guò)分依賴(lài)，一旦員工休假離開(kāi)崗位或突然離職...

裁員是企業(yè)為強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行的有計(jì)劃的大量人員裁減，是用人單位違背員工意愿單方面解除聘用合同，終止雇傭關(guān)系的行為。在幾乎所有的行業(yè)中，裁員已變得越來(lái)越普遍，而且通常是由伴隨著兼并或收購(gòu)活動(dòng)的組織重購(gòu)引起的。對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理而言，裁員不僅僅是管理流程的終點(diǎn)，同時(shí)也是新流程的起點(diǎn)。 裁員的動(dòng)因 裁員的動(dòng)因從企業(yè)的主觀上看一般可分為經(jīng)濟(jì)性、結(jié)構(gòu)性和優(yōu)化性裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善...

一般來(lái)說(shuō)，任職資格是屬于工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容，從工作分析中得出。然而，在實(shí)際工作中，不僅存在工作對(duì)人的選擇，而且存在人對(duì)工作的選擇。因此，要使工作效率最大化，不僅要研究工作對(duì)人的要求，而且要研究人對(duì)工作的要求。只有使兩者結(jié)合起來(lái)所確定的任職資格才是最有效的。 什么樣的任職資格最好 有這樣一個(gè)案例。在我國(guó)中部的一家國(guó)有企業(yè)的人員配置過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，英語(yǔ)水平是學(xué)生素質(zhì)的重要部分，它直接體現(xiàn)了學(xué)生的水...

第一點(diǎn)不足：定位虛高 在一些基層經(jīng)理和員工心目中，所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來(lái)，設(shè)立了人力資源部，有了人力資源總監(jiān)，招來(lái)一批斯斯文文的“知識(shí)分子”，上來(lái)就大談戰(zhàn)略，說(shuō)是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。左一個(gè)戰(zhàn)略，右一個(gè)戰(zhàn)略。大家還沒(méi)搞清楚這是怎么回事，又開(kāi)始大談特談企業(yè)文化，說(shuō)人力資源部是公司文化的倡導(dǎo)者和代言人。到后來(lái)，又說(shuō)要做公司的人力資源咨詢顧問(wèn)。再后來(lái)，又說(shuō)要當(dāng)基層經(jīng)理的管...