敬業(yè)至上 可口可樂(lè)希望員工在工作中鍛煉一種"敬業(yè)與專(zhuān)業(yè)"的態(tài)度。目前，人類(lèi)正處在知識(shí)爆炸的時(shí)代，各行各業(yè)的技術(shù)與知識(shí)，可謂日新月異，不斷演變與革新。但唯一不變的，就是一個(gè)人在工作所培養(yǎng)的"敬業(yè)與專(zhuān)業(yè)"的態(tài)度，歷久彌新，永遠(yuǎn)具有價(jià)值。此種"態(tài)度"的要求甚至比技術(shù)與知識(shí)重要，因?yàn)榧夹g(shù)與知識(shí)是可以短期速成的，若財(cái)力許可的話，也可以金錢(qián)購(gòu)買(mǎi)到的。但"態(tài)度"是經(jīng)由長(zhǎng)期磨練累積而成的，并非金錢(qián)可購(gòu)買(mǎi)的。這就是"可口可樂(lè)...

摩托羅拉(中國(guó))電子有限公司建立了自己的用人標(biāo)準(zhǔn)：誠(chéng)信、勤奮、富于創(chuàng)造性、有團(tuán)隊(duì)精神。 摩托羅拉非常注重一個(gè)素質(zhì)：看這個(gè)人有沒(méi)有發(fā)展意識(shí)，既要發(fā)展自己，又要發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在摩托羅拉發(fā)展到某一階段時(shí)，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。針對(duì)不同的職位和技能要求，摩托羅拉也非常重視英語(yǔ)的要求，可以說(shuō)，較高的英語(yǔ)水平及良好的溝通能力是一個(gè)人在摩托羅拉成就職業(yè)發(fā)展的前提。摩托羅拉早已意識(shí)到，多元化的勞動(dòng)力是企業(yè)在當(dāng)今...

諾基亞喜歡具有獨(dú)立性，有工作熱情，能發(fā)展自己的員工。可以說(shuō)，你有多大的潛質(zhì)就能在公司發(fā)揮多大的才能。 諾基亞公司的文化理念是公開(kāi)和坦誠(chéng)。在諾基亞，每個(gè)人都有分享知識(shí)的職責(zé)。公司鼓勵(lì)員工公開(kāi)坦率地與經(jīng)理溝通。在諾基亞，向經(jīng)理提出挑戰(zhàn)是可行的。員工應(yīng)是有創(chuàng)造力的，有時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力也是必要的。 認(rèn)識(shí)你自己。公司鼓勵(lì)員工學(xué)會(huì)認(rèn)識(shí)自己，自己的優(yōu)勢(shì)及應(yīng)提高的領(lǐng)域，有些人干工作并不是為了在工作中去發(fā)揮自己的優(yōu)...

優(yōu)良的品格：誠(chéng)信是安利事業(yè)得以成功的根本。安利對(duì)員工的誠(chéng)信度要求很高，營(yíng)銷(xiāo)人員無(wú)論在何時(shí)都應(yīng)將言必信、行必正作為基本信條，從而為安利贏得廣泛的信任和良好的聲譽(yù)。而一旦發(fā)現(xiàn)有假學(xué)歷、假文憑者，即使已經(jīng)是經(jīng)理級(jí)人物，為公司作出過(guò)巨大貢獻(xiàn)，也照樣以開(kāi)除論處。 良好的溝通能力：由于安利是以“店鋪銷(xiāo)售加雇傭推銷(xiāo)員”方式經(jīng)營(yíng)，所以營(yíng)銷(xiāo)人員經(jīng)過(guò)產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，必須面對(duì)面地與顧客交流、解釋產(chǎn)品用途，通過(guò)與顧客需求...

西門(mén)子的溝通渠道包括： 內(nèi)部媒體 西門(mén)子內(nèi)部辦有許多媒體，是傳達(dá)各種信息，進(jìn)行員工間溝通的重要渠道之一。 這些內(nèi)部媒體包括： 《西門(mén)子之聲》(《Siemens News letter》) 《西門(mén)子世界》(《Siemens World》) …… 以及各業(yè)務(wù)集團(tuán)主辦的各種內(nèi)部溝通雜志。 《西門(mén)子世界》是西門(mén)子面向全球員工的內(nèi)部溝通刊物，肩負(fù)著溝通西門(mén)子全球員工的重任。《西門(mén)子世界》一般包括以下欄目：封面故事、業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)、合作伙伴、趨...

日本索尼公司內(nèi)部周刊上經(jīng)常刊登各部門(mén)的"招聘廣告"，職員們可以自由地前去應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻止。另外，公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作。對(duì)于那些精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。 這種"內(nèi)部跳槽"式的人才流動(dòng)目的是要為人才創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。在一個(gè)單位或部門(mén)內(nèi)部，如果一個(gè)普通職員對(duì)自己正在從事的工作并不滿意，認(rèn)為本單位或本部門(mén)的另一項(xiàng)工作...

1996年美國(guó)通用電氣公司在北京舉辦"中國(guó)人才資源面臨挑戰(zhàn)"講座，該公司人力資源部經(jīng)理麥考爾在會(huì)上直言不諱地指出："中國(guó)有極具潛力的人才市場(chǎng)，但企業(yè)的用人觀念尚顯陳舊，錢(qián)，不能解決一切問(wèn)題。最主要的，是要建立起一套完善的激勵(lì)機(jī)制。"段永平年薪已達(dá)1000萬(wàn)，尚不想留在自己一手締造起來(lái)的中山小霸王，還義無(wú)反顧地要自行創(chuàng)業(yè)，唯一的原因，他說(shuō)，就是機(jī)制。 激勵(lì)機(jī)制可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。前者包括對(duì)工作本身的興趣、...

讓人“頭大”的項(xiàng)目 最初聽(tīng)說(shuō)要做這個(gè)項(xiàng)目，麥偉強(qiáng)的第一反應(yīng)是“很頭大”。 作為T(mén)CL集團(tuán)總部企業(yè)管理部的質(zhì)量主管，麥偉強(qiáng)因?yàn)樵诒韭毠ぷ鞅憩F(xiàn)出色，被選進(jìn)2009年TCL第三期“精鷹工程”的百名干部行列，接受為期一年的培訓(xùn)，而行動(dòng)學(xué)習(xí)是這其中所占比重很大的一個(gè)內(nèi)容。 麥偉強(qiáng)是一個(gè)熱心追逐知識(shí)的年輕人，他之前接觸過(guò)學(xué)習(xí)型組織，也研究過(guò)六西格瑪，剛一聽(tīng)說(shuō)“行動(dòng)學(xué)習(xí)”這個(gè)概念的時(shí)候，他認(rèn)為就是“把學(xué)習(xí)不斷應(yīng)用到...

讓員工和企業(yè)一起成長(zhǎng)--德?tīng)柛?中國(guó))的企業(yè)文化。當(dāng)沈堅(jiān)1978年考入北京化工學(xué)院自化系時(shí)，他不曾想到有一天會(huì)在人力資源管理行當(dāng)上大放異彩。這得益于他所效力的公司--德?tīng)柛Ｆ?chē)系統(tǒng)公司人力資源策略：為員工設(shè)計(jì)前途，使員工和企業(yè)一起成長(zhǎng)。 1994年，沈堅(jiān)效力于尚屬德?tīng)柛Ｆ?chē)系統(tǒng)母公司、全球最大的公司--通用汽車(chē)公司。盡管沒(méi)有在大學(xué)里學(xué)過(guò)這門(mén)課程，但憑著此前在國(guó)營(yíng)企業(yè)近五年的管理經(jīng)驗(yàn)及另一家跨國(guó)公司近八年積累起來(lái)的...

那么，像英特爾這樣一家舉世聞名的國(guó)際化的技術(shù)研究與開(kāi)發(fā)公司，在招聘方面有何特色原則?英特爾(中國(guó))公司招聘經(jīng)理徐軼如是說(shuō)： 英特爾聘人的首要條件：企業(yè)文化認(rèn)同 客戶第一，自律，質(zhì)量，創(chuàng)新，工作開(kāi)心，看重結(jié)果──這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神。英特爾聘人的首要條件就是，你要認(rèn)同這個(gè)精神這個(gè)文化。這也是英特爾的凝聚力所在。在培訓(xùn)中，我們會(huì)不斷強(qiáng)調(diào)這種文化。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也會(huì)體現(xiàn)這種文化。 英特爾聘人的獨(dú)特渠道：...