可用于向舊雇主咨詢員工的背景 點擊下載：背景調查表.doc

一個是要把教育與訓練分開。 教育是真對員工的思想、心態而進行的演說演講課程，讓員工明白很多事理，在工作中積極、陽光、不畏艱難挫折，中在素質提升;訓練是幫助員工提高技能，如演說技能、生產技能、計劃能力、組織能力等，重在能力培養。 做企業內訓的人，往往經驗不足，又因為場地有限、條件不夠，就胡子眉毛一把抓，不管是教練的內容與對象還是訓練的科目與對象，都混在一起進行，結果是有的人覺得高了、有的人覺得低了、有...

事實上，作為職能及業務部門的負責人，要擔當起本部門人力資源管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。人事部門則更多突出于改善管理環境來引導群體，譬如向其他部門提供人事管理政策、方法等的建議及指導。在與部門管理者的訪談中，不難發現有些員工存在以下情況：忠誠度不夠、工作積極性不高、學習的意愿和態度不熱誠且多半不能正確定位自己的職業目標。 培養下屬的三個方面 第一：培養下屬的忠誠度 凡進入公...

據美國權威機構數據，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造企業的分析中，企業從培訓中得到的回報率大約可達20%-30%。摩托羅拉公司每年向全體雇員提供至少40小時的培訓。調查表明，摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。 1、企業內訓的重要性 企業內訓按照內訓師來源可以分為兩類：一類是企業內部培訓師進行內部培訓，一類是聘請外部培訓師開展企業內訓。綜合起這兩類企業內訓形式，企業內訓...

一、出現培訓對象錯位 主要表現是一些崗位的骨干，本應該跟上知識的更新，但是由于工作脫不開身，長期不能得到外出培訓的機會。往往出現讓工作一般、能離開的同志“頂替”現象。 二、重理論，輕實踐 企業培訓時，往往只注重傳授書本上的知識，卻忽視了對員工在實踐中分析、解決問題能力的培訓，理論與實際反差很大。由于忽略實際技能培訓，使被培訓員工的說與做的能力，成了兩回事。 三、重文憑，輕技能 有的企業重視各級干部...

現在是學習的時代，企業是學習型的組織，培訓就成為了企業管理非常重要的一個手段。但是，對于企業培訓主、專業培訓機構、培訓講師來說，特別要注意的是定位。只有定位準了，才會有出人意料的結果，才會有火爆的局面，才會給培訓者、受訓者、培訓機構、企業主留下深刻的印象，生意才會源源不斷。反之，一切都等于零。 定位準是什么意思呢?我先分享一個火爆的案例。前不久，我在財智贏家總裁俱樂部演講《中式大陸用人策略與老板解脫...

我寫了很多文章說培訓經理不好，比如“培訓經理是罪魁禍首!”“培訓經理是鬼門關!”之類的，其實培訓經理也是人呀，在企業的江湖上，很多事情是身不由己。培訓工作做得好，那是應該的，但只要出了點小問題，那就是工作沒有做好。營銷之類的工作，有固定的衡量標準，但培訓卻沒有這樣的標準。結果培訓成了，說你好你就好，不好也好，說你不好你就不好，好也不好的工作。 培訓經理在培訓項目審批前，要和領導多溝通，爭取時間和費用...

“我的企業當務之急是尋找帥才!”像福馬食品集團董事長柯永開這樣渴望帥才的企業不在少數。 那么帥才的孵化究竟難在哪里?“脆弱的人事基礎!公司缺乏足夠能干的領袖人才和管理者。”被譽為“歐洲德魯克”的管理大師弗雷德蒙德。馬利克說：“關鍵原因是傳統的培訓體制早已落伍。在利好的商業環境下，傳統人才的培訓體制的弊端被掩蓋了。但隨著金融風暴的來襲，這一體制的缺陷浮出水面。” 若從企業和帥才本身角度來看，企業孵化帥才...

領導者與其說是天生的，不如說是后天培養的。1997年美國培訓與發展協會(ASTD)的報告顯示，4/5的公司正通過培訓、績效考核和招聘等一系列手段提高員工的情商。由于目前學術界對即時培訓，如半天培訓項目的有效性尚缺乏研究，因此即時培訓在員工情商提高中究竟扮演何種角色仍需要進一步明晰。 為回答上述問題，我進行了一項探索性的研究。該研究通過實地試驗的方式進行，我們開發了一套情商認知培訓項目。整套項目由四個階段的情...

在當前的市場競爭中，人才競爭成為了各企業的首要關注事項，而組建適合企業的人才梯隊，又是企業有效人才管理的重要因素。 一、人才梯隊對企業的作用 隨著企業不斷的發展，企業間的競爭已不再是一兩個因素，一兩個人才就能夠取得決定性的優勢，而是一種伴以資金、技術、管理等方面，以人才競爭為核心的綜合性競爭。激烈的人才競爭使企業面臨人力資源流失，企業的高速發展以及員工的升遷接替造成崗位空缺，為了滿足企業持續的市場...