讓工作來(lái)得更猛烈些吧 　　馮小姐二十六歲業(yè)務(wù)員 　　馮小姐自高中畢業(yè)后一直在運(yùn)輸公司做業(yè)務(wù)，收入挺不錯(cuò)的，她認(rèn)為女孩子過早結(jié)婚是一種浪費(fèi)：“一個(gè)女性最好的青春年華就是在20到30歲的時(shí)間，應(yīng)該趁這個(gè)階段好好地工作，自由自在地享受生活，如果這么快就要帶孩子，和柴米油鹽打交道我認(rèn)為不值得。結(jié)婚還是等30歲以后吧。” 　　25到28歲屬于“Y”一代，她們生活在電視和互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，思想前衛(wèi)，能夠很輕易的獲取更大...

　　除了極少數(shù)行業(yè)絕對(duì)領(lǐng)先的企業(yè)可以承擔(dān)全員高薪酬定位，絕大多數(shù)企業(yè)都無(wú)法采取這一策略，但這并不意味著給否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科學(xué)的混合型薪酬策略：對(duì)于核心崗位采取高薪酬定位，對(duì)于非核心崗位采取中等或中等偏上的薪酬定位，對(duì)替代性強(qiáng)的崗位，采取中等偏低的薪酬定位。這樣更加科學(xué)，也更加經(jīng)濟(jì)。 　　薪酬水平只是影響企業(yè)的人才吸引力的必要條件而不是充分條件，要想提高員工的平均素質(zhì)和技能，吸引更...

　　實(shí)際上，無(wú)論就薪酬水平還是復(fù)雜度而言，境外金融企業(yè)在所有行業(yè)中一直居于領(lǐng)先地位，其面臨的問題也極具全球性和代表性。因而，以境外金融公司為代表的全球領(lǐng)先企業(yè)在薪酬決策、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、股權(quán)激勵(lì)、信息披露等方面的新智慧、新思路和新實(shí)踐，尤其值得中國(guó)公司借鑒。 　　薪酬決策機(jī)制：究竟誰(shuí)決定，如何定? 　　薪酬決策機(jī)制在所有因素中對(duì)高管薪酬有效性的影響是最直接的，境外企業(yè)在高管薪酬決策中雖然或多或少也存在一些...

　　薪酬與期望差距甚大 　　92%的受訪者期待今年的調(diào)薪幅度不低于10%，但實(shí)際只有31%受訪者達(dá)成預(yù)期。巨大的心理落差導(dǎo)致僅有15.5%受訪者對(duì)調(diào)薪幅度滿意(含非常滿意)。對(duì)薪酬的失望導(dǎo)致近六成受訪者預(yù)期一年之內(nèi)跳槽，薪酬、職業(yè)發(fā)展和福利成為影響受訪者跳槽的前三大因素。 　　徐周(化名)，28歲，在加拿大攻讀酒店管理四年，2007年回國(guó)。因缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，僅憑學(xué)歷難以進(jìn)入國(guó)內(nèi)酒店的核心部門，為盡快工作不再增加家庭負(fù)擔(dān)，徐...

　　干得好不如談得巧，加薪的餡餅不會(huì)自動(dòng)從天上掉下來(lái)，與老板平等溝通、巧妙溝通，才是獲得加薪的關(guān)鍵。看看職場(chǎng)上有哪些加薪“門派”。 　　1、傳統(tǒng)派 　　提倡通過兢兢業(yè)業(yè)、努力工作的方式來(lái)獲得加薪。這一門派看起來(lái)有些傳統(tǒng)，但傳統(tǒng)的東西往往具有持久效力。該派別的代表人物是《杜拉拉升職記》中所描寫的入職早期的杜拉拉，她積極肯干，任勞任怨，被人利用了仍然蒙在鼓里，但從長(zhǎng)期來(lái)看并沒有受到損失，反而在后來(lái)都一一...

　　雖然說(shuō)薪酬激勵(lì)不是讓員工努力工作的唯一方法，但不可否認(rèn)的是，它卻是最為實(shí)用而且有效的方法，可以這樣說(shuō)，但凡是聰明的企業(yè)管理者，總是會(huì)善于利用薪酬激勵(lì)的手段在合適的設(shè)計(jì)激勵(lì)員工，讓他們更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。 　　大家都說(shuō)管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，其實(shí)薪酬激勵(lì)何嘗不是呢?很多企業(yè)都希望通過薪酬激勵(lì)的手段來(lái)提升整體業(yè)績(jī)，但往往效果不進(jìn)入人意，其實(shí)這些都是方法選擇不爭(zhēng)取和執(zhí)行不夠徹底導(dǎo)致的。 　　...

　　談及企業(yè)的總體人力成本，大多數(shù)人首先都會(huì)想到工資、獎(jiǎng)金、社保等顯性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人員置換成本、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本，以及由于人員素質(zhì)不佳導(dǎo)致的低勞動(dòng)生產(chǎn)率所導(dǎo)致的“高成本率”。這就像是購(gòu)買汽車，除了裸車總價(jià)款和保險(xiǎn)、上牌費(fèi)用等擁有成本之外，還有最重要的、長(zhǎng)期性的維護(hù)保養(yǎng)費(fèi)用、汽油費(fèi)、停車費(fèi)等使用成本。但多數(shù)企業(yè)往往只關(guān)注人力的“擁有成本”(即薪酬水平)，而忽略了人力的“使用成本”(即招...

　　什么是好的薪酬體系： 　　一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度。 　　建立薪酬體系之前，首先要對(duì)薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級(jí)和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。 　　簡(jiǎn)單薪酬設(shè)計(jì)的使用范圍： 　　1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于30人 　　2、企業(yè)的核心骨干人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性較小 　　3、企...

　　一、知己：對(duì)自身作“望聞問切”的評(píng)估 　　首先，對(duì)自己作一番全面正確的評(píng)估。即你在企業(yè)的資歷怎樣，你最近出色地完成了哪些項(xiàng)目，這些項(xiàng)目為企業(yè)貢獻(xiàn)了多少，你的這些貢獻(xiàn)和你現(xiàn)在所獲得的報(bào)償是否匹配等。 　　其次，你是否具有企業(yè)稀缺的技能，你的能力是否已到了極限，你未來(lái)還能如何幫助企業(yè)提升業(yè)績(jī)，你的離去是否會(huì)給企業(yè)帶來(lái)某種損失等。 　　再者，要判斷自己是否處于企業(yè)的關(guān)鍵部門，這一點(diǎn)是很重要的。如果自...

　　1. 瞻博網(wǎng)絡(luò)(Juniper Networks)軟件工程師年均基本薪資為12.8378萬(wàn)美元 　　瞻博網(wǎng)絡(luò)的一名在職軟件工程師表示： 　　優(yōu)點(diǎn)：“公司有出色的人才，很有希望在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中脫穎而出。” 　　缺點(diǎn)：“管理層過于官僚主義。” 　　2. 谷歌軟件工程師年均基本薪資為12.452萬(wàn)美元 　　谷歌的一名在職軟件工程師表示： 　　優(yōu)點(diǎn)：“谷歌是家卓越的公司，擁有光輝歷史，也會(huì)讓你作出或頗具影響力的貢獻(xiàn)。工作文化很棒。” ...