新人缺，能人缺，干部更缺;生產(chǎn)部，營(yíng)銷部，研發(fā)部，全體逼宮，怎么辦? 委屈、困窘、顏面全無(wú)的人力資源部長(zhǎng)老牛被逼上梁山! 我是在去北京的飛機(jī)上研讀這個(gè)案例的，當(dāng)飛機(jī)穿梭云端時(shí)，我的思緒也被拉回到了曾經(jīng)的場(chǎng)景：很多次給企業(yè)咨詢，都首先是老板連呼缺人，找獵頭也解決不了問(wèn)題，希望我們幫他們解決招人的問(wèn)題，最好是能幫他們把人給招來(lái);接著，就是會(huì)看到一場(chǎng)各部門(mén)對(duì)人力資源部的批斗大會(huì);最后，就是聽(tīng)一段人力資源部長(zhǎng)的...

“地下創(chuàng)業(yè)”的現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)而言最直接的處理辦法就是頒布一紙規(guī)定：“但凡公司員工一律禁止在外兼職，包括自己創(chuàng)業(yè)”。在強(qiáng)行規(guī)定下，兼職的似乎放棄了兼職，創(chuàng)業(yè)的也逐步退出了自己的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃。但我們很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的規(guī)定只解決了現(xiàn)象本身，而真正由此帶來(lái)的對(duì)工作的影響也是我們真正想解決的問(wèn)題，反而并沒(méi)有得到緩解，甚至?xí)萑敫鼮樵愀獾木置妗槭裁磿?huì)出現(xiàn)這種局面?我想這正應(yīng)驗(yàn)了我們常說(shuō)的，“管得住人，卻管不住心”...

家庭中尚且如此，公司中就更不用說(shuō)了。 筆者曾經(jīng)與一位跨國(guó)公司中國(guó)區(qū)CEO討論公司政治，這位外籍CEO聲稱自己對(duì)公司政治不感興趣，從他的不屑的語(yǔ)氣中，聽(tīng)出來(lái)他把politics(政治)看作是個(gè)dirty word(貶義詞)。然而，因?yàn)樗簧朴诟愎菊危闹T多戰(zhàn)略無(wú)法得到總部的支持，為此他痛苦不堪。 我試圖改變他的看法，于是勸說(shuō)他，只要做CEO，難免涉及公司政治。政治在這里應(yīng)該是一個(gè)中性詞。事實(shí)上，一個(gè)公司管理者符合公...

常常會(huì)發(fā)現(xiàn)自己是個(gè)半桶水，對(duì)一些東西總是一知半解。譬如每次聽(tīng)一些人力資本專家大談人力資本之類的東西時(shí)，我總會(huì)疑惑地看看自己所在企業(yè)的周圍，也會(huì)仔細(xì)想想自己到過(guò)的企業(yè)，總不知人力資本到底是什么樣的玩意。于是，發(fā)現(xiàn)自己很落伍。再后來(lái)，聽(tīng)得多了，發(fā)現(xiàn)那些大談人力資本專家很多似乎也半桶水，概念之間邏輯漏洞百出，甚至有些專家根本不是沒(méi)有水，只是賣(mài)木桶的，當(dāng)然今天賣(mài)桐木桶，明天賣(mài)松木桶，后來(lái)賣(mài)什么木桶，賣(mài)完之...

最近看到一篇報(bào)道，是關(guān)于年關(guān)的員工流動(dòng)問(wèn)題的。有位自詡為有著“62年歷史”的“老國(guó)企”的副總裁言之咄咄：“……要用自己的企業(yè)文化去影響、改造、升級(jí)員工……所以，不融到文化中來(lái)……的員工企業(yè)不會(huì)挽留。” 我不知道這位副總裁為他們的員工做了點(diǎn)什么，但是，居然對(duì)員工要用到“改造”這兩個(gè)字，使得我相信他們的企業(yè)不會(huì)多么地人性化，實(shí)際上我知道他們的企業(yè)，現(xiàn)況就非常地糟糕。 美世咨詢?cè)谌ツ?1月曾經(jīng)對(duì)上海40家跨國(guó)...

經(jīng)濟(jì)衰退仍未扭轉(zhuǎn) 21世紀(jì)初，在擺脫新經(jīng)濟(jì)泡沫破滅帶來(lái)的衰退之后，世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新一輪增長(zhǎng)周期，然而，受美國(guó)次貸危機(jī)等的影響，全球?qū)嶋H經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率從2007年的3.8%于2008年急劇下降至1.8%.美國(guó)受到房地產(chǎn)市場(chǎng)低迷及金融市場(chǎng)混亂的影響，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率將由2008年的2.2%跌至2009年負(fù)0.2%.由此，在美國(guó)次貸危機(jī)的影響下，全球經(jīng)濟(jì)步入衰退周期。 近兩年全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境處于后次貸危機(jī)時(shí)期，全球經(jīng)濟(jì)仍未走出經(jīng)濟(jì)不景氣的周期，而今年的...

一直想寫(xiě)這個(gè)題目，卻又一直不愿動(dòng)筆，因?yàn)槲乙恢闭J(rèn)為這個(gè)題目太過(guò)簡(jiǎn)單了。可是，又經(jīng)常有人問(wèn)起這個(gè)問(wèn)題。有一個(gè)企業(yè)想找一個(gè)人力資源經(jīng)理，可能是因?yàn)榻o出的待遇偏低吧，好幾個(gè)面試還不錯(cuò)的人都不愿過(guò)來(lái)，老板就問(wèn)我，為什么人力資源經(jīng)理普遍待遇要求很高，而人事經(jīng)理要求卻很低?也有在企業(yè)做人事經(jīng)理的網(wǎng)友問(wèn)：我想做人力資源，可是卻不知怎樣去轉(zhuǎn)型?前幾天，我把這個(gè)問(wèn)題放在當(dāng)?shù)匾粋€(gè)頗具規(guī)模的職業(yè)經(jīng)理人交流群里問(wèn)：人事管理...

我自己是從事組織行為學(xué)、戰(zhàn)略人力資源管理和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的。在這個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中我想對(duì)他管理的思想有著更進(jìn)一步的思想。彼得。德魯克在他的管理理論中，總是非常關(guān)注員工和組織之間的關(guān)系。在今天所剩下的時(shí)間里，我也希望不要太耽誤大家的午餐。我想跟大家分享一兩點(diǎn)在這個(gè)方面的思考。也就是說(shuō)在變革的情形下，我們?cè)趺慈ニ伎紗T工和組織的關(guān)系，從組織的角度怎么去策劃我們?nèi)瞬诺膽?zhàn)略。 在人才戰(zhàn)略思考過(guò)程中，它有三個(gè)過(guò)程：首先我...

策劃方面：?jiǎn)T工計(jì)劃應(yīng)著重其當(dāng)前和發(fā)展的相輔相成，即是以企業(yè)中短期人力需求與平衡為原則，通過(guò)組織職業(yè)生涯管理來(lái)提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率。同時(shí)，緊密個(gè)人發(fā)展愿望與組織需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)以激勵(lì)為手段，企業(yè)與個(gè)人共同的發(fā)展目的。 進(jìn)一步說(shuō)，人員計(jì)劃，以當(dāng)前來(lái)說(shuō)，是以人員補(bǔ)充計(jì)劃去連接其它項(xiàng)目的。是根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，接各職能部門(mén)用人需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過(guò)程。 著...

公司領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源工作，人力資源部成了企業(yè)的招聘工具，后勤部門(mén)……很多HR都或多或少被這些問(wèn)題困擾過(guò)。其實(shí)歸根結(jié)底還是人力資源管理如何創(chuàng)效的問(wèn)題。前段時(shí)間，參加公司管理干部競(jìng)聘，一個(gè)評(píng)委提出了人力資源管理如何創(chuàng)效的問(wèn)題，感觸頗深，受益匪淺。 有人說(shuō)人力資源部是服務(wù)部門(mén)，也對(duì)。但是，要明確他的服務(wù)對(duì)象，是服務(wù)于公司的全局、戰(zhàn)略發(fā)展的，是為公司高層決策提供依據(jù)、建議的。有人說(shuō)人力資源部是職能部門(mén)，...