一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者,工作的重點(diǎn)是管理和用人,你說(shuō)的夠好的呢,在工作中即不能太過(guò)于優(yōu)柔寡斷的，也不能太瞻前顧后,除此之外,要懂得了解員工的心理，要懂得怎樣去激勵(lì)員工。 員工激勵(lì)也不是隨便的，而是要遵循一定的原則和技巧的。 激勵(lì)員工五原則 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)人適其崗，需要對(duì)員工和崗位進(jìn)行分析。每個(gè)人的能力和性格不同，每個(gè)崗位的要求和環(huán)境也不同，...

戴爾.卡耐基說(shuō)：世界上惟一能夠影響對(duì)方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。 中層干部作為企業(yè)承上啟下的中堅(jiān)力量，在他們的肩上既有高層戰(zhàn)略意圖貫徹落實(shí)的重任，又有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)沖鋒陷陣的責(zé)任，所以，針對(duì)中層干部在企業(yè)的特殊定位，對(duì)他們實(shí)行恰如其分的激勵(lì)政策與措施，不僅關(guān)乎到中層干部隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)，也關(guān)乎到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力。 長(zhǎng)期激勵(lì)中層的方法 企業(yè)在實(shí)行具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬...

回首過(guò)去，我們發(fā)現(xiàn)，最嚴(yán)重的錯(cuò)誤往往也是最不可思議的錯(cuò)誤。例如，四家不同的圖書(shū)出版商都曾拒絕出版J•K•羅琳哈里波特系列小說(shuō)的第一部。當(dāng)時(shí)，所有人都覺(jué)得，一個(gè)少年巫師和他的朋友們的冒險(xiǎn)故事根本不值得支付5,000美元的預(yù)付款?，F(xiàn)在看來(lái)，當(dāng)時(shí)的人們真是太沒(méi)眼光了! 普利策獎(jiǎng)得主、華爾街日?qǐng)?bào)(The Wall Street Journal)編輯，也是本文這本新書(shū)的作者喬治•安德斯宣稱，大部分公司總是犯相似的錯(cuò)誤。...

人才的選拔方式有很多種，常用的選拔方法有簡(jiǎn)歷篩選、推薦信核查、筆試(能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn))、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。 使用人才選拔的技術(shù)，目的是找到最合適的人，“最合適”的判斷標(biāo)準(zhǔn)是人才到企業(yè)后能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，能否有較高的工作績(jī)效。對(duì)各種人才選拔技術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，主要是比較人才選拔時(shí)的成績(jī)與以后的工作績(jī)效。在所有選拔方式中，準(zhǔn)確率最高的是評(píng)價(jià)中心技術(shù)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)近年來(lái)在我國(guó)開(kāi)始有所應(yīng)用,下面做以簡(jiǎn)...

考慮到高潛質(zhì)人才能對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生巨大影響，幾乎每家公司都有自己的新星人才培養(yǎng)計(jì)劃。尤其是在經(jīng)濟(jì)不景氣、資源有限的情況下，企業(yè)無(wú)疑會(huì)在它們認(rèn)為有能力引領(lǐng)公司的人才身上投注更多的精力。 這項(xiàng)工作的重要性在當(dāng)下有增無(wú)減。而擺在管理者面前的挑戰(zhàn)是，高潛質(zhì)人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何衡量?在全球管理咨詢公司Hay(合益)集團(tuán)大中華區(qū)副總裁梁星暉看來(lái)，每家企業(yè)對(duì)高潛質(zhì)人才的定義不同，但這個(gè)群體普遍具有四大特征：首先是戰(zhàn)...

為什么識(shí)人如此之難?因?yàn)樵谟萌说膯?wèn)題上，用了忠臣，百姓幸福，社稷安寧;用了奸臣，百姓遭殃，社稷哭泣;可見(jiàn)識(shí)人用人之難。 崇禎皇帝在大明帝國(guó)滅亡時(shí)說(shuō)過(guò)一句名言：“朕非亡國(guó)之君，臣乃亡國(guó)之臣” 崇禎四年，崇禎皇帝借遭遇旱災(zāi)之際，想借此改變朝廷風(fēng)氣，崇禎皇帝列舉了十一種官吏的歪風(fēng)邪氣：一、臣下“事多蒙蔽”，不講真話;只說(shuō)好聽(tīng)贊揚(yáng)的話，把問(wèn)題藏起來(lái)，為什么要藏問(wèn)題?很簡(jiǎn)單，暴露問(wèn)題就會(huì)挨批，挨批就會(huì)面臨當(dāng)官的下...

筆者在參與一次金融機(jī)構(gòu)的校園招聘面試時(shí)，曾遇到這樣的情況： 一名身穿黑西服的考生，敲門(mén)進(jìn)入后，一手捂肚，一手前伸，徑直走到面試官面前，一定要同兩名考官一一握手，并不住地說(shuō)“你好，你好”。之后，他到座位上開(kāi)始面試。在結(jié)束時(shí)，他又以同樣的姿勢(shì)再次走到面試官面前，有力的握手后方離開(kāi)。 這位考生在面試前和結(jié)束時(shí)主動(dòng)與考官握手，是想給考官留下較好的印象，進(jìn)而提升自己面試成功的可能性，在此過(guò)程中就體現(xiàn)了印象管...

現(xiàn)代企業(yè)招聘與甄選員工方法探討 有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說(shuō)：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。”換句話說(shuō)，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個(gè)道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒(méi)有生命，但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設(shè)計(jì)的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，原來(lái)有不少企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，是與生物的...

在面試進(jìn)行過(guò)程中，應(yīng)聘者并不屬于可能會(huì)犯下錯(cuò)誤的唯一群體;現(xiàn)實(shí)世界里，主持面試者也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種各樣的錯(cuò)誤。 通常情況下，企業(yè)規(guī)模越小往往就意味著員工總數(shù)越少……從而也進(jìn)一步說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行過(guò)的面試次數(shù)低于行業(yè)平均情況。當(dāng)然，即便是最有經(jīng)驗(yàn)的面試官經(jīng)常也會(huì)犯下各種錯(cuò)誤。在本文中，作者就給出了六種主持面試者最經(jīng)常犯下錯(cuò)誤的具體內(nèi)容，以及用來(lái)進(jìn)行補(bǔ)救的相關(guān)措施： 對(duì)于現(xiàn)實(shí)可能性的描述過(guò)于夸張。面試時(shí)，應(yīng)聘...

到目前為止，很多企業(yè)都反映出這樣的問(wèn)題，企業(yè)的培訓(xùn)需求在下降，因?yàn)槠髽I(yè)的老板，高層管理人員感覺(jué)到培訓(xùn)所取得的效果始終不盡如人意。在現(xiàn)實(shí)中也遇到類似的情況，某些企業(yè)的老總說(shuō)每年投入的培訓(xùn)費(fèi)用、人力不少，但給企業(yè)帶來(lái)的效果寥寥，所以在這個(gè)方面的投入要重新進(jìn)行思考，預(yù)算，結(jié)果導(dǎo)致培訓(xùn)需求顯得萎縮，培訓(xùn)市場(chǎng)變得越來(lái)越小. 要回答“哪種培訓(xùn)方式更加適合企業(yè)的需要?效果更好?”這個(gè)問(wèn)題，就要弄清楚這樣一個(gè)前提，企...