美敦力公司(Medtronic， Inc)是一家總部位于美國明尼阿波利斯市的醫(yī)療技術(shù)供應(yīng)商，以下兩個(gè)案例闡述了該公司如何在兩個(gè)不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域中，通過兩個(gè)不同的技術(shù)供應(yīng)商使用模擬技術(shù)并取得了滿意的結(jié)果。 　　為高潛力員工提供高科技 　　美敦力公司想讓高潛力員工體驗(yàn)一種壓力之下的團(tuán)隊(duì)合作精神，他們選擇了模擬技術(shù)。美敦力從Enspire Learning公司引入一種基于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)力模擬技術(shù)，將其應(yīng)用于他們的新興領(lǐng)袖項(xiàng)目(EL...

　　【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn) 三一集團(tuán) 設(shè)備制造業(yè) 　　三一集團(tuán)是家以裝備制造為主業(yè)的公司。2003年上市后，公司銷售額每年以60%的速度增長，2010年集團(tuán)銷售規(guī)模突破500億元，利稅突破100億元。張解說，公司人力資源工作的核心是“幫助員工成功”，這是公司三大核心經(jīng)營理念之一。“幫助員工成功”是幫助員工從能力、職業(yè)生涯和事業(yè)上獲取成功;幫助員工從品格、胸懷、理念上獲得成功;幫助員工從經(jīng)濟(jì)和家庭上獲得成功。 　　在三一，不...

　　公司的培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)該用來培養(yǎng)更好的員工，不是培養(yǎng)更好的人;應(yīng)該追求有效，而不是有趣。 　　算命和培訓(xùn)有什么不同?“定位”理論的發(fā)明者、營銷大師特勞特①在2006年對美國式培訓(xùn)的總結(jié)，聽起來好像是在說中國式算命。 　　“先是找到那些缺乏安全感或者覺得不幸福的人。給他們的問題提供一個(gè)答案，要用聽起來智慧無比、實(shí)際上含混不清的語言來包裝你的建議。要承認(rèn)這是個(gè)糟糕的世界，不過不需要他們做實(shí)質(zhì)性的改變就能解決。”...

　　1、明確培養(yǎng)新員工的重要性——做事與做人 　　培養(yǎng)新員工是每一位管理者都要共同面對的話題。沒有社會經(jīng)驗(yàn),完全一張白紙,新員工開始自己的職業(yè)生涯。他們會受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。 　　問題是,遇到的上司及前輩會是什么樣的人呢?對他們的成長是否有正面影響呢?或者,他們會完全被那些不稱職的上司毀掉? 　　所以,培養(yǎng)新員工,有兩點(diǎn)很關(guān)鍵。一是要交給新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大,但是...

　　在大學(xué)校園里，我們經(jīng)常看到這樣一群人：他們像學(xué)生一樣三點(diǎn)一線，宿舍、食堂和教室，但年齡明顯比學(xué)生大：他們步履匆匆，不時(shí)打著電話，也常常以羨慕的眼神看著身邊年輕的天之驕子，好像在回想以前自己的青春年少;他們來自四面八方，來自不同行業(yè)，有著不同的職業(yè)，走到一起都是為了同一個(gè)目的——“百戰(zhàn)歸來再讀書”，為了更新知識、提升自身能力和素質(zhì)。學(xué)習(xí)已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)創(chuàng)新的源泉，一種深入骨髓的文化。各種各樣的培訓(xùn)...

　　培訓(xùn)，快成了企業(yè)的必需品。市場機(jī)會，來無影去無蹤;企業(yè)轉(zhuǎn)身，快慢各有定數(shù)。市場與企業(yè)的速度差，既是企業(yè)管理的軟肋，也是培訓(xùn)服務(wù)的方向。學(xué)院派，用知識武裝企業(yè)，然而知道不代表做到。實(shí)戰(zhàn)派，用經(jīng)驗(yàn)替代企業(yè)學(xué)員的摸索，終究逃不出井底之蛙的命運(yùn)。勵(lì)志派，從中層執(zhí)行力入手，切中企業(yè)老板的心思，可是令行禁止并不能造就優(yōu)秀的企業(yè)。葉敦明發(fā)覺：這幾年，咨詢式培訓(xùn)派挺拔而立，就是想在高層決策、中層執(zhí)行之間打開一個(gè)...

　　講師，是企業(yè)里的“傳道、授業(yè)、解惑者”，也是企業(yè)的知識管理者和傳承者。企業(yè)內(nèi)部的“技術(shù)大牛”掌握著工作需要的核心技能和知識，同時(shí)具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。他們必然是合適的講師人選，但關(guān)鍵是如何激發(fā)他們擔(dān)任內(nèi)部講師的愿意。 　　袁爭：企業(yè)里的“技術(shù)大牛”多半不具備出眾的授課和演示技巧，參與授課的熱情度低。雖然，學(xué)院采用“軟硬兼施”的手段，但他們還是經(jīng)常以“工作忙”為理由，委婉謝絕。 　　我們對講師做了...

　　企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)通過發(fā)揮員工能力提升的價(jià)值來改善個(gè)人和組織績效，為公司經(jīng)營戰(zhàn)略的落地提供支撐。 　　一、企業(yè)員工能力提升領(lǐng)域的三大關(guān)鍵問題 　　1.缺乏系統(tǒng)性統(tǒng)一規(guī)劃和整體架構(gòu)設(shè)計(jì) 　　各業(yè)務(wù)單元的能力提升活動，均處于“非系統(tǒng)化”的發(fā)展階段，體現(xiàn)在各業(yè)務(wù)單元均有不同的松散的運(yùn)作模式，均以模塊或項(xiàng)目劃分，能力提升基本等同于培訓(xùn)活動策劃，關(guān)注短期的進(jìn)展和成果，缺少協(xié)同和共享，更欠缺對基礎(chǔ)平臺的搭建和有長...

　　很多中小企業(yè)的老總都會遇到這樣的一個(gè)困惑和難題―――青黃不接，公司總是招不到一些優(yōu)秀的新員工，培養(yǎng)不起來幾個(gè)優(yōu)秀的接班人。比如，營銷總監(jiān)幾年都招不來一個(gè)優(yōu)秀的營銷經(jīng)理;而營銷經(jīng)理也是連續(xù)很長一段時(shí)間弄不來一個(gè)優(yōu)秀的營銷人員，結(jié)果導(dǎo)致公司中高層管理者后繼無人，想換掉一個(gè)都不行，只能是多年一成不變。 　　由于沒有優(yōu)秀的接班人和可替代的后備人才，造成老板們總是受制于原先的那些中高層管理者和所謂的那些公...

　　提起培訓(xùn)，很多人會先給自己設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：老師講的干貨多不多，我能從他那里可以學(xué)多少東西，老師是不是專家? 　　我們常常給自己設(shè)個(gè)問題，然后等待培訓(xùn)老師的答案。實(shí)際上呢?培訓(xùn)老師既不知道每個(gè)人在想什么，也不需要回答所有人的疑問。他們只是總結(jié)了一些他們認(rèn)為重要的知識和經(jīng)驗(yàn)，供大家學(xué)習(xí)和參考。所謂干貨，仁者見仁，智者見智，有人有大提升，有人一無所獲。總是指望別人給你提供一纜子解決方案，不過是一種自欺欺...