調(diào)研中我們了解到飛力公司制定的戰(zhàn)略目標包括：財務層面的目標是通過增加銷售收入和降低運營成本來提升公司的利潤;市場層面的目標是鎖定世界500強的高端客戶，通過進入高端市場實現(xiàn)市場結構轉(zhuǎn)型;內(nèi)部運營層面的目標是提升運營能力、提升產(chǎn)品質(zhì)量，提升研發(fā)能力;學習成長層面的目標是優(yōu)化管理，加強學習。 　　通過對該公司深入的了解，飛力公司的“規(guī)劃”和“執(zhí)行”卻存在很大差距： 　　銷售工作方面：銷售總監(jiān)的工作都圍繞...

　　加強業(yè)績考核是落實國有資產(chǎn)經(jīng)營責任的核心，是國有資產(chǎn)出資人到位的重要體現(xiàn)。近年來，新興際華集團在強化所屬企業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績考核方面，按照國資委的要求，進行了有效探索，取得了明顯實效，有效發(fā)揮了業(yè)績考核的“指揮棒”作用。 　　新興際華集團逐步健全三級經(jīng)營業(yè)績考核體系。各公司分別制定了對所屬二級公司經(jīng)營班子業(yè)績考核辦法、薪酬管理暫行辦法，每年根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)發(fā)展實際情況動態(tài)調(diào)整考核指標，突出...

　　隨著社會的發(fā)展和人們思想的進步，今天的人力資源管理者已經(jīng)不大會對員工講奉獻、講風格，因為大家都知道，只講風格，只講奉獻是無法激勵員工努力工作的。因此在人力資源管理中，無論是績效評價還是薪酬管理，都要從滿足員工的需要，激發(fā)員工的動機的角度出發(fā)。因為人是社會的人，只有找到合適的方法，才能更好地激勵員工。不論是績效考核還是薪酬管理，都是要通過激勵的方式對員工進行鼓勵。 　　首先，從社會心理學(吳江霖、...

　　未來的競爭一定是資源的競爭，即客戶資源和人才資源，客戶資源的把控需要人，因此人才將會是未來企業(yè)間最大的競爭，企業(yè)人才也將是企業(yè)的核心競爭力，如何將核心競爭力發(fā)揮到最大化，也就是人才潛力最大化，那么這個就值得企業(yè)去深思。 筆者結合自身工作經(jīng)驗，簡單的分享企業(yè)在激發(fā)員工潛力可以做的四個方面。 　　第一：好的激勵制度 　　我們先從激勵帶來的效果來看看，當在工作中沒有激勵的時候，上司給員工分配任務或目標...

　　親愛的讀者，假設你現(xiàn)在正在主持每周的團隊例會，與直接下屬們一起討論如何解決項目延誤的問題，以免影響季度目標的完成。其中一名叫特德(Ted)的下屬沒能趕上兩個關鍵期限，他應該對此負責。你甚至也知道，特德之前就已經(jīng)犯過此類錯誤，團隊其他成員都對他很失望。但是，你仍然決定，不在會上對特德提出批評，而是在會后私下進行。你想讓他知道，自己和團隊成員有多失望。 　　與大多數(shù)領導者一樣，你相信“表揚必公開、批評...

　　績效考核是人力資源管理和人力資源管理部門的核心業(yè)務，當然也是與其他部門最容易發(fā)生“邊界糾紛”的領域。績效考核本質(zhì)上是用管理手段解決經(jīng)營問題，這就建立了經(jīng)營和管理協(xié)同的基本思路，經(jīng)營，可以概略為數(shù)字，管理，則概略為人。經(jīng)營和管理的協(xié)同，在分析層面看，就是數(shù)字和人的協(xié)同。財務部門找到的是數(shù)字和數(shù)字之間的關系，而人事部門則要發(fā)現(xiàn)數(shù)字和人之間的關系。 　　在理論上和實務上，績效考核存在多種觀點和工具，...

　　績效考核是人力資源管理和人力資源管理部門的核心業(yè)務，當然也是與其他部門最容易發(fā)生“邊界糾紛”的領域。績效考核本質(zhì)上是用管理手段解決經(jīng)營問題，這就建立了經(jīng)營和管理協(xié)同的基本思路，經(jīng)營，可以概略為數(shù)字，管理，則概略為人。經(jīng)營和管理的協(xié)同，在分析層面看，就是數(shù)字和人的協(xié)同。財務部門找到的是數(shù)字和數(shù)字之間的關系，而人事部門則要發(fā)現(xiàn)數(shù)字和人之間的關系。 　　在理論上和實務上，績效考核存在多種觀點和工具，...

　　安利是少有的500強企業(yè)中長盛不衰的企業(yè)之一，在研究中會發(fā)現(xiàn)，安利是一家人力資源管理很成熟的企業(yè)，特別是對企業(yè)有杠桿作用的績效考評制度，是推動企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。 　　「關鍵詞」快消業(yè)績效考核安利 　　據(jù)了解，安利(中國)員工隊伍的和諧穩(wěn)定又保持活力是很多企業(yè)少有的，近年來員工的流動率只有10%左右。而在“最佳雇主”評選的幾項主要調(diào)查指標中，員工對工作環(huán)境的滿意度、了解組織及組織的期望、公司的使命...

　　利益，永遠是一個敏感的話題，而績效考核因涉及到員工的利益分配，因此很多企業(yè)在推行過程中都會遇到各種各樣的問題與阻力。工作中，其實不僅僅在績效考核的推行上會遇到阻力，關鍵是看如何將阻力降到最低。 　　在績效考核這樣的敏感話題中，在執(zhí)行過程中，筆者認為應注重以下六個原則，才有可能將問題與阻力降低，讓工作相對有效地完成。 　　1.公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等...

　　筆者一直認為，當企業(yè)面臨激烈競爭或攸關存亡時，績效考核的作用會引起更多人的注意。在當下，可適度的緩慢推進。當職工們主動改進自己的工作時，當職工們與主管開始討論工作問題時，當職工或部門的業(yè)績有所上升時，可以說，績效考核起作用了。 　　1.取得高層的支持，由點及面推廣。 　　績效考核是企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，單憑一個部門不足以推動整個企業(yè)的績效考核的實施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要...