憑什么能讓員工像機器一樣精準，永遠對顧客笑臉相迎，自動自覺地瘋狂投入到工作中去 喜歡電影又熱愛漢堡的人不會忘記派拉蒙電影公司1997年的《漢堡總動員》，在古德漢堡店對面新開的那家“漢堡港”里，制作漢堡的店員流水線生產(chǎn)漢堡，生產(chǎn)過程環(huán)環(huán)相扣，容不得半點耽擱。 雖然“漢堡港”的“作業(yè)流程”顯得有點夸張，不過在今天的快餐企業(yè)中，標準化的作業(yè)流程，的確讓員工的一舉一動變得像機器那樣精確。 還有人注意到，這些“...

殼牌：3個CAR潛質(zhì) 殼牌招聘大學畢業(yè)生主要是著眼于未來的需要，所以十分看重你的發(fā)展?jié)撡|(zhì)。殼牌把發(fā)展?jié)撡|(zhì)定義為“CAR”，即：分析力(Capacity)、成就力(Achievement)、關系力(Relation)。 分析力(Capacity)：能夠迅速分析數(shù)據(jù)和學習。在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題。分析外部環(huán)境的約束。分析潛在影響和聯(lián)系。在復雜的環(huán)境中和局勢不明的情況下能提出創(chuàng)造性的解決方案。 成就力(Achievement)：對自己...

"我們這個行業(yè)沒有機器，唯一的資產(chǎn)就是人，每天辦公室一關門，企業(yè)的資產(chǎn)就變成了零，辦公室就是一個枯殼。" 在以國內(nèi)e-HR專業(yè)廠商、國內(nèi)綜合軟件巨鱷，以及世界軟件巨頭為代表的e-HR市場的三大陣營中，正在進行著一場人才搶奪戰(zhàn)。作為在激戰(zhàn)中生存下來的強者，明基逐鹿用"變形組織"的管理模式和"青山計劃"應戰(zhàn)。 變形蟲有隨著環(huán)境不同而迅速調(diào)整本身形狀與功能的特性，運用此一特性于組織設計當中，就形成了柔性的組織治理...

聯(lián)想，一個成立于1984年的典型國有民營企業(yè)，在過去的十幾年發(fā)展過程中，一直本本分分地做著一個本土企業(yè)該做的努力。兩年前，聯(lián)想選擇了國際化發(fā)展道路后，不僅經(jīng)歷了和IBM的PC業(yè)務并購這樣的大事件，更實現(xiàn)了從本土企業(yè)到跨國企業(yè)的轉(zhuǎn)變。這期間也有很多人質(zhì)疑，尤其是前一段時間IBM把聯(lián)想的股票拋售了一部分，更讓客戶和媒體不斷猜測，聯(lián)想這兩年的業(yè)績到底如何?聯(lián)想的未來是否仍然值得期待?聯(lián)想的國際化變革對公司的生...

秦偉在聯(lián)邦快遞經(jīng)歷了職業(yè)生涯的三次“意外”。學英語語言出身的她，偶然機會加入了聯(lián)邦快遞當起了機坪操作員;1年半后，因為一次臨時任務充當了機務維修師，隨后就開始了為飛機進行配重、配載的工作;到了2002年，她又出乎意料的被送往美國總部培訓，然后拿到了美國聯(lián)邦航空局頒發(fā)的“機身及動力裝置維修執(zhí)照”。結(jié)果?這位面容嬌小的員工成為了大陸拿到該資格證書的第80人，也是國內(nèi)第一個拿到該執(zhí)照的女性。 作為聯(lián)邦快遞在中國將...

美國IBM公司的總裁小托馬斯。沃森是位經(jīng)營企業(yè)的高手，其用人的特點是“用人才不用奴才”。 小沃森受其父老沃森影響，非常崇敬和欽佩那些有本事的人。他從小就認識一位經(jīng)理，叫雷德。拉莫特，這是位極有能力的人。雷德。拉莫特認識IBM里所有的人，無論老少，對人有著合乎情理和不偏不倚的看法;面對老沃森敢于毫無顧忌地說出自己的真心話，對小沃森更是經(jīng)常提出嚴厲的忠告。小沃森說，這位經(jīng)理對他教益極大，否則他會犯更多的...

裁員是一把殺手锏，尤其在中國，一旦處理不當，會給企業(yè)帶來嚴重的聲譽損傷 八年前，網(wǎng)絡泡沫破碎后的市場蕭條和裁員危機，使IT人員的工作士氣普遍低落。即便是留下的員工，其工作的積極性也受到了極大的挫傷，對管理層產(chǎn)生了嚴重的信任危機……這種陰影長達半年之久。 八年后的今天，席卷而來的華爾街金融風暴，全球性大規(guī)模的裁員，又帶來了同樣的問題。社會大眾開始普遍關注這些被裁人員的流向，企業(yè)多年建立的聲譽也被推到...

本科畢業(yè)后，進入的第一個世界五百強公司就是松下電器公司。松下電器公司的創(chuàng)始人是松下幸之助，被譽為“經(jīng)營之神”的偉大企業(yè)家。韓鋒在松下工作了近八年時間，有幸在日本受到松下幸之助傳人的親自接待，松下幸之助的經(jīng)營理念、經(jīng)營智慧在他身上留下了深深的烙印。 當時還是年輕氣盛的韓鋒，最為震撼和印象深刻的就是，松下電器公司還是非常非常小的時候，松下幸之助就制定了公司的使命和250年的發(fā)展規(guī)劃。 250年，在絕大多數(shù)人...

過去幾年平安一直跟很多行業(yè)HR同事進行績效方面的交流，我發(fā)現(xiàn)這是一個永遠說不完的話題，只要企業(yè)追求績效，似乎績效管理是一個永遠停不下來的話題。 在講平安績效管理的理念和實踐之前，我簡單講一下平安。平安剛剛慶祝完它第23歲生日，我們是1988年5月27號成立的，大概用18年時間進入世界500強，它最輝煌的業(yè)績是在2008年，因為國際金融海嘯海外競爭對手在市值、營收方面產(chǎn)生巨大滑坡，我們最華麗的一次是沖到全球綜合金融集...

成立于2008年的騰創(chuàng)科技從出生就面臨著：雖有大公司的企業(yè)文化基因，卻沒有自身品牌影響力和薪酬競爭力的困境。 公司財務部門的大部分人都是來自于世界五百強的企業(yè)，其中有70%以上是來自于大外企，比如DHL、愛立信、LG、德勤、安永等，財務部門以外的很大一部分員工則來自于聯(lián)想集團等國內(nèi)知名IT集團。 “騰創(chuàng)科技作為一家成立不久的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，在行業(yè)里，其薪酬很難具有絕對競爭力，然而行業(yè)特點又決定了對人員的要求是...