如果想建設(shè)一支優(yōu)秀的員工隊伍，你首先考慮的是培訓和培養(yǎng)嗎?而我想說明的是，把好招聘關(guān)更重要。招聘為什么比培訓重要?這就好比架設(shè)棟梁時選材為什么比加工更重要?有的企業(yè)領(lǐng)導十分自信，認為他可以影響、改造甚至造就優(yōu)秀的員工，這種自信實在找不到任何實證來支持。一個人開始就業(yè)之前，他起碼已經(jīng)經(jīng)歷了十八年的人生。期間養(yǎng)成了自己的習慣、性格、意趣，甚至面容、形象，這些沉淀于內(nèi)在人格特質(zhì)中的因素，已經(jīng)深深主宰著他的言...

不久前，一位首席級高管離開了自己僅僅效力一年的一家大型公司。盡管官方聲明說，她是“因個人原因”而離職，但事實是她與公司之間的合作不甚愉快。她不僅在諸多同事之間造成隔閡，而且還令自己領(lǐng)導的部門士氣低落。不過最令人困惑的是，這位高管在以前的崗位上也曾經(jīng)歷過同樣的失敗——但不知為何，這家公司在聘用她時，卻忘掉或忽視了這段歷史。 不幸的是，這種情況并不罕見。研究表明，高管在加入一家新公司18個月后的失敗率在...

從人力規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容的四個環(huán)節(jié)上，正是招聘計劃的逐步遞進和方法的運用，從而獲得在規(guī)劃與策略到實施的過程檢驗，其資源條件、客觀環(huán)境與程序的評估;是相對企業(yè)當期用人的必備條件(工作分析中所對應(yīng)的要求、經(jīng)驗、學識、能力、潛質(zhì))和擇優(yōu)條件(同等條件下誰更適合的人選)，在相關(guān)環(huán)節(jié)指引說求操作性。筆者以下是提供某企業(yè)HR部門的顧問指引： 招聘計劃實施時，應(yīng)從規(guī)劃與方案(地點→時間→渠道→方法→宣導→流程)入手...

怎樣才能避免僅以外表識才的錯誤呢?作為一個新管理人要想較多較好較快地識別和發(fā)現(xiàn)潛人才，根據(jù)古代兵法中的選人方法，結(jié)合本人對選人的經(jīng)驗，選出比較實用的幾種，希望能夠?qū)Ω魑活I(lǐng)導有所幫助。 (1) 問之以言，以觀其詳 向?qū)Ψ蕉噘|(zhì)問，從中觀察對方知道多少。公司招考新人的時候，必須對應(yīng)征者來個“人物鑒定”，考官就得向應(yīng)征者多方查問，這就是“問之以言，以觀其詳”的方法之一。 鑒定一個人物，不能只流于形式，需要發(fā)出足...

以企業(yè)的在崗人數(shù)為基礎(chǔ)的人力存量，每個階段都會出現(xiàn)人員流動的狀態(tài)。從需求補充的角度來說，必需作出當前的評估，即招聘的內(nèi)部方式外部方式選擇;并從應(yīng)聘者水池中選取適合者，然后進一步篩選;以雙方選擇來確認職位。這個過程便是“蓄水池”管理。 由于招聘是使?jié)撛诘暮细袢藛T對企業(yè)的特定崗位產(chǎn)生興趣，并來應(yīng)征該職位的過程。如何爭取讓應(yīng)聘者“水池”更滿載一點，就應(yīng)令職位具有吸引力;同時掌握實際操作上的調(diào)節(jié)性。比如，某應(yīng)...

1、上網(wǎng)另投簡歷 近期上招聘網(wǎng)，往往會在后臺搜索到自己公司在職員工的求職簡歷。如果該員工是一個表現(xiàn)不佳或一般的人，基本我不會理睬——我還巴不得他們趕緊走，費事我跟他們說到嘴邊兩沫泡呢。 如果該員工是一個表現(xiàn)優(yōu)秀或者高層管理人員或者掌握公司技術(shù)的人才，那么我會立刻在私底下匯報給人力部的上級——為什么不是匯報給該員工的直接上級呢?因為只有人力部的領(lǐng)導才曉得如何處理員工的離職問題，而告訴這個員工的上級主管...

這兩天去一家企業(yè)檢查工作。前幾天在與其老板的溝通中，公司開工已經(jīng)好幾天，據(jù)說招聘狀況良好，生產(chǎn)應(yīng)該也正常了。可是，到廠門口一看，六七個車間主管都齊刷刷地站在廠門口的招聘攤位前，看到我過來，幾個人趕快跑過來招呼。我一問，大家都擠在門口招工啊，準確地說是搶人啊。原來，盡管開工較早，人力資源部也做了招聘安排，前幾天來應(yīng)聘的人也不少，在一周時間里，辦理入職手續(xù)的人也有近300人，可是，試工幾天之后留下來的一半...

他的基本想法是如果一個人具備前兩項素質(zhì)而缺乏第三項素質(zhì)的話，那么可能會毀了整個業(yè)務(wù)。讓我們看看缺少任何一項可能出現(xiàn)的各種組合情況吧： ——正直程度低，熱情高、智商高，那么你面對的就是一個聰明、行動敏捷的小偷 ——熱情程度低，正直程度高、智商高，那么你面對的就是一個小店主，而不是一架增長引擎 ——智商低，熱情高、正直程度高，那么你面對的就是一位合格的公務(wù)員，但不是一個偉大的問題解決者，也不會具有遠見...

一、薪水VS能力 員工找工作考慮最多的是薪水，給多少錢干多少活，而企業(yè)的思維卻是干多少活給多少薪水，其間存在的認知矛盾，是招聘過程中的一個障礙，也是招聘難的最重要的原因。 「解決方法」企業(yè)必須建立規(guī)范的薪酬體系，規(guī)范管理，使員工能夠清楚地了解企業(yè)的薪酬待遇。只有這樣，才能干得放心，做得起勁。 二、地位VS績效 員工找工作，其實也有一個自我定位的，滿足了其地位的要求，才能發(fā)揮專長，也才能產(chǎn)生良好的效...

企業(yè)：微博招聘成新寵 在《才富》和智通人才網(wǎng)的聯(lián)合調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：300名參與調(diào)查者中，有32%的人接觸并嘗試過微博招聘，他們認為微博招聘比之傳統(tǒng)招聘渠道的優(yōu)勢在于：增加招聘渠道、節(jié)省成本、用關(guān)注度來吸引人才、有利于宣傳企業(yè)品牌、增加互動交流。 筆者看到，在某知名微博網(wǎng)站的搜索欄里輸入“招聘”一詞，結(jié)果顯示相關(guān)用戶或單位超過500個;輸入“微博招聘”一詞，相關(guān)微博有1.9萬多條。 除了一些公司人力資源部的工作人員通...