21世紀(jì)的今天，一個組織所做的80%，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于其工作中另外的20%，而這另外的20%完全是人的因素。人才，已成為我們能否永續(xù)經(jīng)營、保持核心競爭力的關(guān)鍵點(diǎn)，而杰出的人才源于卓越的教育培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)的重要性已越來越受到企業(yè)的重視。但是，許多企業(yè)在做培訓(xùn)工作時，并沒有認(rèn)識到工作分析...

一個人干工作，沒有3年的時間，是不會有太多感受的，經(jīng)歷一定時間的磨練后，才知道是不是適合自己。如果在一個行業(yè)里工作僅僅是遇到一些困難和挫折，這是很正常的，感到厭煩時最好強(qiáng)迫自己堅持下去，過了這個“坎”，說不定就找到了其中新的樂趣，堅持下去就會成為這個方面的專家。 盡快融入公司文化 每個公司都有自己的企業(yè)文化。小胡同學(xué)來到一家公司給人力資源部提了一個建議：下班后為過生日的員工開一個簡單的Party，公司再...

近期《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》頒布，其中明確提出“必須大力提高國民再掛，在繼續(xù)發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢的同時，加快建立我國人才競爭比較優(yōu)勢，逐步實現(xiàn)由人力資源大國向人才強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變?！边@是我國第一個人才發(fā)展規(guī)劃綱要，涉及到人才培育和使用，涉及到各個層面的人才建設(shè)，綱要提出了“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開放”的24字方針。整體上看來，人才綱要大多是在宏觀的層面，包...

云，從事人力資源工作已經(jīng)十多年了，看上去象是不到三十歲，臉上總是帶著笑容。公司上下都對她和和氣氣，而她做起事來也是不溫不火?？傮w來說，云在公司不是最被重視，但一定是干得最開心的。 然而一天，云找我一起吃下午茶，我知道她無事不會選這么個時間出來的。于是約好見面地點(diǎn)。云比我早到，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的就看到她穿著得體的坐在小桌邊，臉上沒有了笑容。我快步走過去，調(diào)侃她說：“喲，什么事呀，把我們的溫室小花折磨得都沒有笑容...

管好銷售人員通常與三個方面有密切的關(guān)系，包括：領(lǐng)導(dǎo)人、激勵政策、制度，就重要性來看，激勵政策被公認(rèn)為刺激銷售人員的最重要手段，眾多公司都有自身非常嚴(yán)密的激勵制度，這些制度都是在長期的市場實踐中總結(jié)出來的，有著極高的實用價值。但經(jīng)過長期的跟蹤分析，我們發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，很多企業(yè)的激勵政策不可謂不嚴(yán)謹(jǐn)，但是他的效果并不是很好，其中很多更象是利益制衡的工具，而不象是激勵的工具。而那些看似簡陋的、缺乏系統(tǒng)的...

一方面，讓你懊惱不已的挫折稀松平?！獜脑谏痰昀镔徫飼r找不到銷售助理，到碰上的銷售人員無法幫你找到熱銷商品，再到遭遇羅羅嗦嗦的機(jī)器合成語音信息——永遠(yuǎn)也無法讓你找到有生命的客戶服務(wù)代表。而另一方面，每周7天、每天24小時運(yùn)行的咨詢臺日趨興起，購物網(wǎng)站為你提供幫助的彈出對話框無處不在——消費(fèi)者可以用140個字節(jié)的推文提出自己的意見，這一切都表明，公司比以往任何時候都更在意消費(fèi)者了，而且也更負(fù)責(zé)了。 “我們...

A是一家新近成立的兒童教育咨詢公司。該公司將美國某一兒童教育的品牌帶到了中國，他的發(fā)展戰(zhàn)略是通過發(fā)展俱樂部會員制，推廣先進(jìn)的教育理念，擴(kuò)大該品牌在中國的影響力和知名度，最終擁有自己的特有的品牌產(chǎn)品以及傳媒刊物。 A的受眾是學(xué)齡前的兒童，因此主攻方向也就主要是一些高檔的社區(qū)和幼兒園。通過發(fā)放問卷和聯(lián)合搞活動的方式和這些機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，獲取準(zhǔn)客戶的信息，然后由銷售部的推廣人員逐一跟進(jìn)。由于A對客戶的分...

如同企業(yè)的其他資產(chǎn)一樣，企業(yè)的人力資產(chǎn)也可分為優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)和不良資產(chǎn)。優(yōu)質(zhì)人力資產(chǎn)是企業(yè)的核心競爭力之一，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素;而不良人力資產(chǎn)則隨時存在著被“剝離”的危險。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的來臨，促使企業(yè)更加認(rèn)真地審視其人力資產(chǎn)，以識別哪些是優(yōu)質(zhì)人力資產(chǎn)，哪些是不良人力資產(chǎn)。 一般來講，戰(zhàn)略符合度、性價比和可替代性是區(qū)分優(yōu)質(zhì)人力資產(chǎn)與不良人力資產(chǎn)的三個重要維度。 你所從事的業(yè)務(wù)符合企業(yè)戰(zhàn)略么 經(jīng)濟(jì)危...

在民營企業(yè)的組織管理中，絕大多數(shù)的經(jīng)理人都經(jīng)常抱怨說老板賦予自己的權(quán)力太少，權(quán)責(zé)不能對等。但說到權(quán)力時，大家卻又都覺得比較尷尬，羞于出口——干部不敢理直氣壯地要權(quán)，要權(quán)就會被人懷疑居心叵測;老板更是不敢名正言順地授權(quán)，擔(dān)心一旦授權(quán)就會失控。所以，很多領(lǐng)導(dǎo)都吝嗇權(quán)力，很多下屬也都喜歡把缺乏權(quán)力當(dāng)做一種借口，當(dāng)做一種抱怨。權(quán)責(zé)不能對等已經(jīng)成為企業(yè)的一種常態(tài)，更成為企業(yè)的一種管理病態(tài)，這也是企業(yè)執(zhí)行無力和...

文章從高校按照政府政策要求全面實施崗位設(shè)置與聘任管理的大背景出發(fā)，結(jié)合某高校的現(xiàn)實情況，探討了崗位設(shè)置中的需要面對的有關(guān)重點(diǎn)與難點(diǎn)問題，提出了高校崗位設(shè)置的工作思路與具體做法，并對高校崗位設(shè)置與管理工作中有關(guān)重點(diǎn)問題處理以及崗位聘后管理提出了相應(yīng)對策與建議。 隨著事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步推進(jìn)，作為高校人事制度改革的重要內(nèi)容，崗位設(shè)置與管理作為一項重要而緊迫的任務(wù)擺到了高校面前。作為教育事業(yè)...