金融危機至今已經(jīng)一年有余了，就在人們開始看到世界經(jīng)濟復(fù)蘇曙光的時候，迪拜危機又出現(xiàn)了。目前絕大部分行業(yè)都遭遇了市場需求下降，訂單減少的厄運。不過從長期來看，危機總會過去，而危機過去后，市場可能已經(jīng)不是那個市場，市場中的競爭對手也不再是原來的競爭對手。市場的需求結(jié)構(gòu)將會發(fā)生變化，市場的競爭結(jié)構(gòu)也將發(fā)生變化，一切物是人非。幻想堅持一下就可以度過這段日子是不現(xiàn)實的。面對困難的經(jīng)濟形勢，企業(yè)首要考慮的應(yīng)該...

作為招聘助理或經(jīng)理，我們的首先職責(zé)是遵循3R原則(Right time \ Right pepole \ Right position)，即在合適的時間、招聘合適的人員到企業(yè)合適的崗位中。知易行難，除了專業(yè)的理論和技能需要學(xué)習(xí)、掌握之外，也有一些書本無法教授的為人處世的小技巧蘊藏其中需要我們隨機應(yīng)變、審時度勢。 應(yīng)對“人情”招聘，就是要在職業(yè)操守與人情世故之間找平衡，若問“如何挑戰(zhàn)你的道德底線”，我主張“道無底、德有線”——所謂“道”就是...

昨天挽回了一個決定放棄的求職者，究其原因，是因為我們的招聘管理員在決定入職的最后關(guān)頭，沒有和應(yīng)聘者進行一個很有效的溝通，導(dǎo)致差一點功虧一簣，事情的原委是這樣的： 我們經(jīng)過近兩個月的面試和篩選后，最終決定錄用一名技術(shù)能力、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Χ歼€不錯的應(yīng)聘者，所以在走完所有流程后，讓其月底入職，并準(zhǔn)備一些入職材料，其中入職材料和入職準(zhǔn)備中有兩項：薪資證明和背景調(diào)查。這個東西著實把應(yīng)聘者難住了，他告知我...

留住核心員工，是施工企業(yè)發(fā)展壯大的核心動力，企業(yè)應(yīng)以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，只有留住心，才能留住信心員工。 一招、招聘引進 招聘引進員工是施工企業(yè)職工隊伍建設(shè)的首要一環(huán)，引進人員的素質(zhì)高低，決定著企業(yè)未來的走勢，因此在招聘計劃和策略上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身人員結(jié)構(gòu)和崗位需求，合理的、有的放矢的招聘企業(yè)需要的人員。如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工，便很難通過后期的培養(yǎng)和共事讓...

招聘之于企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，因為高效、科學(xué)的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競爭力，更是有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。然而，不可否認的一個現(xiàn)實是，在當(dāng)今企業(yè)的招聘實踐中，總是或多或少地存在著一些問題，一些忽視的招聘“角落”。如何解決這些問題，消除這些“角落”已成為當(dāng)前招聘實戰(zhàn)工作的一個重點和難點。本文就嘗試從當(dāng)前的這些招聘“角落”出發(fā)來探討招聘流程的高效性、規(guī)范性和有序性。 對癥才能下藥——招聘...

心理學(xué)家曾進行了數(shù)百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。 大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應(yīng)徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應(yīng)徵者...

在人才選聘和人員安置問題上，企業(yè)已經(jīng)開始接受各種職業(yè)甄選測驗，并不斷在實踐中使用。該如何評價各種職業(yè)甄選測驗的效果，也是目前人力資源經(jīng)理比較頭痛的問題。下面舉個例子，示范績效預(yù)測表在評定職業(yè)甄選工具方面的應(yīng)用，供參考。 假設(shè)A企業(yè)有250名員工，接受OST職業(yè)甄選測驗的結(jié)果如下： 職業(yè)甄選分數(shù)區(qū)間人數(shù) 96~1003 91~9511 86~9018 81~8527 76~8049 71~7565 66~7038 61~6525 56~6013 51~551 為了評價O...

企業(yè)之間的差距從根本上說是用人的差距。關(guān)于用人，從來就不存在什么一貫的準(zhǔn)則，但國外優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者大都會遵循以下一些共同的原則： 原則一：用人惟才 三星集團老板李秉哲一直堅持“人才第一”的經(jīng)營理念。為選優(yōu)淘劣，李秉哲首先實行了公開采用社員制度，從而排除了學(xué)緣、血緣、地緣關(guān)系，擺脫了論資排輩的弊端。實行能力主義的原則，是三星人事管理的一個突出特點之一。 原則二：能力重于學(xué)歷 微軟的人事變動極為頻繁，...

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場填寫的簡歷)。 2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α４鏊娇蓞⒖妓诘毓べY狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細確認或在條件允許下做背景調(diào)查。 3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認為此人求職態(tài)度較隨意。 4、工作經(jīng)...

缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙 績效的重要性之所以名列人力資源各模塊之首，其根源不在于它的程序之繁、任務(wù)之多，而在于它的地位之高。它不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，而且為統(tǒng)一全員價值觀提供了最好契機。也可以說，在績效中，企業(yè)戰(zhàn)略是引領(lǐng)其航向的明燈，企業(yè)文化是凝聚其運行的粘合劑，缺少這兩個護身符，績效的價值就要大大折扣，甚至蛻化變質(zhì)。不幸的是，中國的很多企業(yè)(尤其是中小企業(yè))根本沒有明確的戰(zhàn)略...