然而，在一個(gè)普遍水漲船高的大環(huán)境下，不同人群的福利水平差距卻有所擴(kuò)大，特別是一些壟斷行業(yè)、大型國企以及某些行業(yè)部門的福利水平過高，進(jìn)一步加大了收入差距。 調(diào)整收入分配格局，縮小福利差距是其中一個(gè)重要內(nèi)容。近日，記者走進(jìn)不同人群，請(qǐng)他們亮亮口袋里的福利，傾吐各自的心聲。 福利差距不在于到底發(fā)幾盒月餅 而是看工資之外還有無其他補(bǔ)貼 合同工：和正式工根本沒法比 “2盒月餅、2箱梨、300元購物卡……”這是今年...

實(shí)錄：無奈升“官”不升薪 受訪者：馬承，媒體運(yùn)營總監(jiān) “我在這個(gè)行業(yè)12年了。我一畢業(yè)就在這間公司實(shí)習(xí)，在入行第四年，終于可以自己獨(dú)立跟項(xiàng)目了。”馬承對(duì)記者說，“最早的時(shí)候，我經(jīng)常加班是因?yàn)榧で椋俸髞恚且驗(yàn)榭梢陨毤有健！? 他第一次獨(dú)立負(fù)責(zé)項(xiàng)目時(shí)，連續(xù)三天在公司工作，因?yàn)槟菚r(shí)候很興奮，覺得自己已經(jīng)是一個(gè)專業(yè)人士，應(yīng)該有對(duì)應(yīng)的職業(yè)素質(zhì)和斗志。他說他們這行做活動(dòng)很累人，做廣告代理利潤很低，總之是比較...

首先，要規(guī)范好薪酬制度設(shè)計(jì)原則。 員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。 同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評(píng)體系，包括績效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過考...

1、薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。 2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為...

1.軟件工程師：兩極分化。年薪6萬-15萬元。 2.系統(tǒng)集成工程師：一路走高。年薪8萬-20萬元。 3.融資、資本運(yùn)作人才：經(jīng)驗(yàn)是本錢。此類高端金融人才屬職場金領(lǐng)一族，月薪少則6000元，多則3萬元不等。 4.保險(xiǎn)經(jīng)理人：上漲空間較大。具有一定客戶群的保險(xiǎn)經(jīng)理人，平均年薪二三十萬元。 5.中、西醫(yī)師：需求穩(wěn)定。年薪6萬-15萬元。 6.生物制藥：由于醫(yī)學(xué)工程師覆蓋的領(lǐng)域比較多，用人單位的情況和每個(gè)人的學(xué)歷、能力都有不同，所以這...

漲工資 “漲工資對(duì)一線職工太重要，要把蛋糕做大，提高整體工資水平，建立全民保障機(jī)制，讓民眾有基本的抵御經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的‘國家支持力’。” 漲福利 “少花錢多辦事，福利更實(shí)惠。對(duì)個(gè)人來講，拿福利不用交稅，看病花錢少了，住房補(bǔ)貼高了，這些都在幫助員工減少日常開銷，等于變相漲工資。” 近期，包括浙江、陜西、江蘇、北京、廈門等多個(gè)省市，在上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅數(shù)月的基礎(chǔ)上，再次上調(diào)這一標(biāo)準(zhǔn)。 提高企退人員養(yǎng)老金、提...

績效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀;能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。 在設(shè)計(jì)任何績效工資時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認(rèn)可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效工資的關(guān)注對(duì)象，決定績效工資的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績...

基于職位的薪酬體系，往往令企業(yè)提拔了一個(gè)無能的管理者，同時(shí)失去了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才。 目前，世界上使用最多的仍是基于職位的薪酬體系。這種薪酬體系是對(duì)每個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組職位，然后根據(jù)市場上同類職位的薪酬水平設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍。 在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，通常是管理類崗位落入...

傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法包括目前比較通行的要素記點(diǎn)法、要素比較法都是基于穩(wěn)定的組織架構(gòu)、明確的崗位職責(zé)基礎(chǔ)之上的，即并非一種完全動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)體系。更多是對(duì)固定的職位評(píng)價(jià)，對(duì)任職者的考量因素相對(duì)較少，調(diào)整的靈活度也有一定的限制。在新型的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的變革中，多角色人員的薪酬設(shè)計(jì)就成了越來越突出的問題。 案例： 某高科技公司的研發(fā)工作是以團(tuán)隊(duì)形式運(yùn)作的，根據(jù)市場反饋的情況和機(jī)會(huì)點(diǎn)，臨時(shí)組成項(xiàng)目開發(fā)小組。...

能有效激發(fā)員工積極性 IBM中國公司所有工資、獎(jiǎng)金都是高度保密的，員工之間互相不知道也不會(huì)問對(duì)方拿了多少錢。除了年終三重獎(jiǎng)勵(lì)外，公司管理層持有股票的還有權(quán)參與分紅，隨著本地化程度加深， IBM中國公司持有股票的員工越來越多。從整體上來說，目前這種激勵(lì)機(jī)制比較公平，并且能有效激發(fā)員工的斗志。 過去，某銀行廣州分行一直按照雙薪制度來發(fā)年末的獎(jiǎng)金。每季度如果都完成了1000萬元的存款任務(wù)就可以獲得足額的6萬元...