1、組織績(jī)效指在一定時(shí)期內(nèi)整個(gè)組織所取得的績(jī)效。 2、績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)。 績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的一種管理活動(dòng)。 3、績(jī)效按照實(shí)施主體分為：組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。 4、團(tuán)隊(duì)績(jī)效包括團(tuán)隊(duì)的任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況以及為其它團(tuán)隊(duì)的服務(wù)、支...

當(dāng)看到報(bào)紙記者楊明這篇《西安4歲男孩沒(méi)做好操被幼兒園老師鋸手腕》的報(bào)道時(shí)，驚愕、憤怒、不解之余，不禁想探究作為祖國(guó)的園丁、為人師表的老師到底是什么導(dǎo)致其做出如此出格、驚世駭俗的事來(lái)。 事件回放： 4歲童“老師說(shuō)要告訴家長(zhǎng)，就鋸斷我的手!” 那天老師為啥打你啊?”記者問(wèn)，“嗯……就是做操?zèng)]做好。”“老師是怎么打你的?”“一個(gè)老師拉著我的手，另外一個(gè)老師拿著鋸條鋸手腕，來(lái)回鋸了兩下就出血了。”“然后呢?”“...

績(jī)效評(píng)估作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要制度，很大程度上影響著企業(yè)的人力資源管理。但是，恰恰是如此重要的一項(xiàng)工作，在很多企業(yè)中卻并沒(méi)有被正確地實(shí)施和使用。以下是企業(yè)績(jī)效管理中常見(jiàn)的10個(gè)誤區(qū)： 1、把太多的時(shí)間浪費(fèi)在績(jī)效評(píng)估上，而不是花在績(jī)效計(jì)劃或持續(xù)不斷的績(jī)效交流上。績(jī)效評(píng)估是一個(gè)隨時(shí)都在進(jìn)行的過(guò)程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)基于經(jīng)理人與員工之間的良好溝通的環(huán)節(jié)。所以，我們應(yīng)該把更多的時(shí)間用于預(yù)防可能影響績(jī)效的問(wèn)...

自滿可以導(dǎo)致犯簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤——這些簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤可以極大地影響員工們的動(dòng)機(jī)和表現(xiàn)。 以下是毀掉員工評(píng)估的十種方式，以及如何避免類似事情發(fā)生的方法： 1、要求員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估。要求員工進(jìn)行自我評(píng)估是一個(gè)“雙輸”的提議。一個(gè)優(yōu)秀的員工不管是要對(duì)自己進(jìn)行正式的還是非正式的評(píng)估都會(huì)感覺(jué)她自己把工作做得很好，為什么你還要讓她自己評(píng)估，還是你懶得去親自評(píng)估。一個(gè)表現(xiàn)不好的員工可能并不會(huì)把自己評(píng)估的很差，這就將一個(gè)建...

在以前的考核辦法中，考核工作往往側(cè)重于“評(píng)”。定性評(píng)價(jià)憑感覺(jué)印象的多，定量評(píng)價(jià)的少，考核的準(zhǔn)確性不高;側(cè)重于看臺(tái)賬、看筆記、聽(tīng)匯報(bào)，考核的被動(dòng)性較大;在考核的結(jié)果上，反映表象的成分較多，人際關(guān)系畏難情緒占有一定的比重，考核的真實(shí)性受到影響。 尚未建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。目前，供電系統(tǒng)大多是按照千分制的考核模式對(duì)經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行考核，雖然考核的出發(fā)點(diǎn)是為提高管理水平而考核，但考核的效果受諸多因素的...

我們天天提的人才競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是核心關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際上就是核心員工在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，所以選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重。績(jī)效管理體系作為留住和激勵(lì)員工的重要手段之一，在核心員工的管理上需要建立起有針對(duì)性的管理體系。　　A企業(yè)骨干流失分析 　　A企業(yè)是一家處于快速發(fā)展期的零配件制造企業(yè)，隨著企業(yè)的快速成長(zhǎng)，發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，那些與企業(yè)一起成長(zhǎng)起...

深究其原因，幾乎都是管理人員在實(shí)際考評(píng)中或多或少出現(xiàn)的問(wèn)題，尤其是在考評(píng)制度與規(guī)范化操作不完善的企業(yè)。因此，如何避免或是最大程度地克服這些傾向;可以說(shuō)，是值得管理人員反思和實(shí)實(shí)在在去校對(duì)和關(guān)注的問(wèn)題。 1.兩極化誤區(qū)：將被考核者優(yōu)缺點(diǎn)擴(kuò)大，一好百好或是一無(wú)是處。 2.趨中化誤區(qū)：考核結(jié)果集于中間部分，不敢按實(shí)際拉開(kāi)差距。 3.倒推化誤區(qū)：為某人定一個(gè)考核分?jǐn)?shù)，然后倒推分布要素。 4.輪流化誤區(qū)：應(yīng)付制度或條...

一忌面無(wú)表情。作為一個(gè)有效的傾聽(tīng)者，經(jīng)理應(yīng)通過(guò)自己的身體語(yǔ)言表明對(duì)下屬談話內(nèi)容的興趣。肯定性點(diǎn)頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無(wú)疑顯示：您正在用心傾聽(tīng)。 二忌不耐煩的動(dòng)作。看手表、翻報(bào)紙、玩弄鋼筆等動(dòng)作則表明：你很厭倦，對(duì)交談不感興趣，不予關(guān)注。 三忌盛氣凌人。可以通過(guò)面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開(kāi)放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時(shí)上身前傾，面對(duì)對(duì)方，去掉雙方之間的阻隔物。 四忌隨意打斷下屬...

大家都在抱怨績(jī)效無(wú)效，其實(shí)這是一種錯(cuò)覺(jué)。任何績(jī)效都會(huì)有不同程度的效果，只是大家對(duì)績(jī)效一開(kāi)始就有偏見(jiàn)、就有逆反而已。就像一個(gè)家庭娶了一個(gè)貌如天仙的媳婦，她就是做的再乖巧，婆婆也會(huì)對(duì)她有意見(jiàn)，也會(huì)一直對(duì)她橫挑眉毛豎挑眼，這中間的原因誰(shuí)都懂，只是大家不愿說(shuō)出來(lái)而已。只有媳婦慢慢地熬成婆。 但是，媳婦要熬成婆，除了忍耐、方法技巧之外，一定還要懂得一些做人媳婦的基本原理，要遵循一些基本的媳婦原則，保留一個(gè)最...

題記：“績(jī)效大鍋飯”式的管理思維，或許會(huì)換來(lái)管理上暫時(shí)的“茍安”，但卻是一種管理上的倒退。從發(fā)展的角度來(lái)看，更是對(duì)企業(yè)的犯罪。 最近，連續(xù)對(duì)幾家中等規(guī)模的制造型企業(yè)進(jìn)行了年度管理績(jī)效評(píng)估狀況診斷，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的干部績(jī)效考核效果都不理想，平均績(jī)效考核成績(jī)連70分都不到。這種績(jī)效還表現(xiàn)出三個(gè)極端：一是表現(xiàn)不好、不做管理的人績(jī)效分?jǐn)?shù)高，兢兢業(yè)業(yè)做事、踏踏實(shí)實(shí)做管理的反而得分低;二是多做的人就多錯(cuò)、不做的人就...