說(shuō)到底，老板是公司獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來(lái)，這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。 　　制定工資標(biāo)準(zhǔn)這件事估計(jì)是每個(gè)公司老板最頭疼的事，特別是在目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，工資定低了，別說(shuō)招新人，只怕連現(xiàn)有員工也留不住。工資定高了，開(kāi)公司不僅不掙錢(qián)，老板還得往里搭錢(qián)。相信很多小公司老板都曾和我有過(guò)同樣的困惑，為什么I...

　　企業(yè)提供一個(gè)舒適的環(huán)境給員工安心工作，除了正常的工資福利外，還會(huì)有一些額外的小“福利”供員工使用。前程無(wú)憂論壇上機(jī)智的網(wǎng)友總結(jié)了七種辦公室里最適合員工“揩油”的小福利。那么我們一起來(lái)看看，員工們可以從公司中“合理又合法”地順走哪些東西呢? 　　NO.1給電子產(chǎn)品充電： 　　網(wǎng)友“風(fēng)景線88”分享：我手機(jī)的數(shù)據(jù)線就沒(méi)有離開(kāi)過(guò)公司的電腦主機(jī)。每天我是上午充電，下午聽(tīng)歌，晚上回家繼續(xù)玩，直到快沒(méi)有電……周...

　　何謂心理效價(jià) 　　很多企業(yè)都有這樣的困惑，辛辛苦苦制定出來(lái)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，最終卻沒(méi)有收到預(yù)想的激勵(lì)效果。很多員工對(duì)于獎(jiǎng)金發(fā)放的額度、依據(jù)，總是存在這樣或者那樣的質(zhì)疑，進(jìn)而又產(chǎn)生了對(duì)公司的不滿，甚至導(dǎo)致骨干員工流失。這樣看，企業(yè)似乎總是在“花錢(qián)辦錯(cuò)事”。那么，獎(jiǎng)金如何才能發(fā)揮最大的激勵(lì)作用呢?這就要從獎(jiǎng)金的心理效價(jià)說(shuō)起。 　　心理效價(jià)，來(lái)源于弗洛姆的期望理論，又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”。他提...

　　一、現(xiàn)代薪酬理論 　　報(bào)酬是指員工為某一個(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。薪酬，即報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來(lái)劃分，可分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。其中，直接報(bào)酬包括基本薪酬、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，而間接報(bào)酬主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利和各種服務(wù)。 　　現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報(bào)酬系...

　　為了解決傳統(tǒng)薪酬模式“激勵(lì)不到、激勵(lì)不足”的弊端，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)系統(tǒng)地總結(jié)了有關(guān)總報(bào)酬思想的研究與實(shí)踐，在2006年提出全新的總報(bào)酬模型。他們把總報(bào)酬定義為：用以吸引、激勵(lì)和保留人才的各種手段的整合，任何員工認(rèn)為具有價(jià)值的東西都有可能成為總報(bào)酬的組成部分。總報(bào)酬模型在理論界迅速得到傳播，也逐漸受到了企業(yè)的重視，有少數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了一些大膽的嘗試。但就目前而言，這一模型不管是在認(rèn)識(shí)層面還是操作層面，都...

　　隨著越來(lái)越多的90后登上職業(yè)舞臺(tái)，傳統(tǒng)意義上“好雇主”標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了很多顛覆性的變化。有調(diào)查顯示，90后甚至對(duì)獲取工作與生活的平衡性并不看重，相反“尊重”與“自我價(jià)值體現(xiàn)”是他們所在意的。對(duì)此，人力資源專家表示，特殊的成長(zhǎng)環(huán)境使90后求職者更喜歡挑戰(zhàn)和追求自主獨(dú)立，這就要求企業(yè)在人才“新陳代謝”方面要制定更加靈活和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，因循守舊的人才規(guī)劃將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)自身發(fā)展陷入瓶頸。 　　90后在意“認(rèn)可”...

　　作為HR的你，是否想找到一個(gè)老板放心的求職者呢?在面試求職者的時(shí)候，薪酬是HR必須應(yīng)對(duì)的問(wèn)題，要是既能為老板省錢(qián)，又能為讓求職者滿意，那這樣的HR必是成功的。在面試過(guò)程中，HR如何給求職者一個(gè)滿意的合理的薪資呢? 　　一、不要開(kāi)始就談薪資 　　面試時(shí)，HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開(kāi)始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)樾枰诿嬖囘^(guò)程中積累對(duì)應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識(shí)，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)...

　　相信做過(guò)薪酬的HR們都知道分位值的概念吧。薪酬分位值主要反映市場(chǎng)的薪酬水平狀態(tài)，北京***薪酬調(diào)研報(bào)告開(kāi)篇的使用指南都會(huì)對(duì)薪酬分位值進(jìn)行說(shuō)明： 　　10分位值 表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的低端水平。 　　25分位值 表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的較低端水平。 　　50分位值(中位值) 表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的中等水平。 　　75分位值 表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的較高端水平...

　　目前，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理中還存在著一些問(wèn)題，尤其是“民工荒”和“富士康跳樓事件”，引發(fā)了我們對(duì)于企業(yè)薪酬管理的嚴(yán)肅思考。完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵(lì)和凝聚優(yōu)秀人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，如何制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)策略，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是中國(guó)企業(yè)面臨的一個(gè)重要課題。 　　一、企業(yè)薪酬激勵(lì)策略現(xiàn)狀分析 　　一般企業(yè)的薪酬體系包括三部...

　　關(guān)于加薪溝通的途徑，有的人是口頭溝通，有的人是郵件溝通，有的人是書(shū)面溝通，等待，不一而足。從溝通的方式來(lái)說(shuō)，書(shū)面溝通更為正式一些，也更容易引起老板的重視。從溝通的內(nèi)容方面來(lái)說(shuō)，很多人的加薪申請(qǐng)看上去很膚淺和表面化，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，因此也無(wú)法真正觸動(dòng)到老板的內(nèi)心，所以加薪也往往是無(wú)果而終。在避免了上文所犯的錯(cuò)誤和具備了足夠的加薪籌碼之后，寫(xiě)一份有份量的加薪申請(qǐng)，往往會(huì)更容易達(dá)到你的預(yù)期。 　...