企業如何通過薪酬體系來有效傳達公司理念、充分激勵員工、提高企業和員工的績效，是一個現實的挑戰，相信全面薪酬體系會是一個可能的選擇。本文分析了若干在華跨國公司實施全面薪酬管理的理論與實踐，并與國有企業的薪酬體系相比較，提出了構建企業薪酬體系的必經步驟。 全面薪酬體系的決定因素企業在制定全面薪酬體系時，需要認真考慮諸多因素，可以概括為3P+2M+2L，見下圖： 制約因素(2L) 公司的薪酬體系設計過程中，會受...

記得在2008年年底的時候，媒體上天天都是有關華爾街金融海嘯的新聞，中央2臺的“直擊華爾街風暴”欄目持續了好長好長一段時間;企業里幾乎每家都在處理調整、裁員、節支等問題，員工人人自危;朋友們見了面談論的也多是“你們公司裁員了嗎”、“你的職位能不能保住”之類的話題，至于說“拿了多少年終獎”、“有沒有加薪升職”等問題，誰要是能提出來，很可能就會被視為外星人。 而今，時間過了將近兩年，金融危機的聲音已經不再聽見...

所謂的“薪酬不公平”現象，在企業中是普遍存在的。一般分為下列兩種情況： 絕對不公平;就是說比較自己對企業的貢獻度和所獲得的薪酬，認為不公平;這種情況往往容易發生在銷售部門。銷售部門直接創收，每天看到和思考的問題，就是收入多少錢，創造多少利潤等等。他們往往不知道公司在這個訂單上的作用有多大，也看不到其他部門和人員付出了多少努力和做出了多大的貢獻，往往在已經拿了比較高的收入后，還是覺得不公平，這就是為什...

全面薪酬模式由薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、職業發展機會五大要素構成，每個要素都具有自身的項目、實踐、元素以及維度，共同構成并定義組織吸引、激勵和保留員工的戰略。 世界步入知識經濟時代，知識在企業價值創造中發揮主導作用，員工成為知識生產力的載體。企業管理者越來越認識到，吸引、保留和激勵員工是企業獲取競爭優勢的關鍵因素。沒有一個好的薪酬體系，企業就不能獲取人力資源方面的競爭優勢。因此，在知識經...

在一個動蕩多變、整體經濟下行的年代，運用“守貨”、“固志”和“補氣”，來貫徹薪酬管理的始終，或許有助于企業應對未來的挑戰。 “貨”“志”“氣” 全面薪酬又稱“自助式薪酬”、“整體薪酬”，由美國密歇根大學約翰•特魯普曼博士1990年提出。“全面薪酬”的體系描述，過于復雜，我們可以從時間維度分三階段來理解它：第一階段是面試，大家討論的核心是薪酬，即經濟性報酬。第二階段是入職，是雇員與組織磨合階段，強調...

一般而言，公司花在每位員工的福利費用約占整體薪酬的15%至20%，是一項可觀的支出。除了提供法令規定的福利，例如：勞健保、退休金、年休假等等，另外也提供不少額外的福利來吸引人才與滿足現有員工的需求，例如：旅游補助、團保、健康檢查、三節禮金等等，都是相當普遍的福利項目。既然公司愿意投入這么多的成本來讓員工享受福利，“如何將錢花在刀口上?讓員工既可滿意、公司又不增加成本?”是這幾年經濟不景氣、人才又競爭的環境...

“企業給我的工資和我身邊的同事一樣嗎?我努力工作會加薪嗎?” “員工之間會攀比嗎?今天有沒有員工會來找我給他加薪?給了他高工資，他就會努力工作嗎?” 每一天，公司都在上演著“無間道”，主角就是員工與老板。薪酬就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了均衡點，雙方都舒服，反之，則疼痛此消彼長， 然而，找到均衡點并非易事，當老板依舊深信“不患寡而患不均”，依舊要堅持“禁止員工之間交流工資待遇”的時候，薪酬“無...