我們制定發(fā)展目標，并不是為了到年末懲戒大家以警示，因此在整個過程中，我們不僅要對員工實施培訓，更要對這個過程按照既定的時間節(jié)點進行有效管理和監(jiān)控。 最近一部電影紅遍臺灣，香港的大街小巷，這一部《那些年我們一起追的女孩》用唯美的鏡頭和簡單流暢卻引人共鳴的劇情，喚起了很多人學生時代青澀的記憶。顯然，我并無意撰寫影評，但縱觀故事劇情，卻發(fā)現(xiàn)一些頗有內(nèi)涵、有趣但非常實用的人才管理之道。我不肯定中國大陸是否...

當筆者每次做培訓的時候，經(jīng)常問臺下的企業(yè)管理者或者是經(jīng)銷商老板，誰是員工的第一管理者?答案是五花八門。有的說，員工自己;有的說是員工的老板;有的說是金錢;有的說是管理制度;有點說是員工的習慣等等。這些答案在某個方面看都是有道理的，但都不是筆者想要的答案。中國人最尊敬誰?在員工走上工作崗位之前，是誰在一直管理員工?員工跳槽創(chuàng)業(yè)誰是第一個知道的，誰是最大的支持者?第一個知道員工跳槽，最支持員工跳槽創(chuàng)業(yè)的，肯定...

生活在信息高速馳騁的時代，任何一位企業(yè)管理者都不得不承認創(chuàng)新在企業(yè)中的重要地位。企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)容幾乎包括了企業(yè)系統(tǒng)的每個層面，并作為戰(zhàn)略決策而深度影響企業(yè)的長期發(fā)展。作為人力資源領(lǐng)域工作者，我常常接觸到很多企業(yè)老總為企業(yè)的生存與創(chuàng)新憂患，他們也常常與我探討HR部門在企業(yè)創(chuàng)新中的角色和定位，因為不管是何種行業(yè)、規(guī)模、類型的企業(yè)，即使建立了優(yōu)秀的創(chuàng)新平臺，人力資本的推動仍然 作為主要的因素之一會影響到創(chuàng)...

國家大力推行企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，高科技企業(yè)都在加快發(fā)展步伐，這需要有強大的各類人才隊伍做支撐。當前，領(lǐng)軍型人才的管理已經(jīng)成為企業(yè)人才工作的重點。 一、準確定義企業(yè)領(lǐng)軍型人才及其標準 領(lǐng)軍型人才區(qū)別于企業(yè)其他類型人才，企業(yè)重點應(yīng)強調(diào)其個人素質(zhì)、能力以及其行業(yè)聲望作為基本需求。從企業(yè)戰(zhàn)略需求出發(fā)，從“知識、專業(yè)、經(jīng)驗、行為、績效”五方面全方位考慮，領(lǐng)軍人才必須具備良好的素質(zhì)和能力水平，特別是對于專業(yè)的要求，...

員工流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的的最直接反映。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿的客觀反映，是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。如何控制企業(yè)員工流失是許多企業(yè)當前面急切解決的問題。因為，員工難招和留不住人更顯得崗位空缺的嚴重性。 筆者認為：一個企業(yè)要留住人才，最關(guān)鍵的是企業(yè)要有實力，有發(fā)展前途，從這個角度看，控制員工流失的關(guān)鍵是企業(yè)管理水平的高低;而其中尤為重要的又是企業(yè)人力資源管理水平的高低。 由于有效地控制員工...

事實上，有專家指出，過去兩年約100萬人的大規(guī)模裁員阻礙了經(jīng)濟的顯著復蘇。然而，盡管告誡之聲不絕于耳，從亞馬遜到雅虎的各家大企業(yè)還是紛紛發(fā)出解雇通知書。它們辯稱，大規(guī)模裁員是它們應(yīng)對重大困難的唯一有用的武器。 果真如此嗎?的確，薪資成本往往占到多數(shù)企業(yè)總成本的很大一部分。但是，企業(yè)也會發(fā)生許多與錯誤、失誤、事故及外部突發(fā)事件相關(guān)的成本。這些成本統(tǒng)稱為“運營風險”，而且數(shù)額驚人，但是如果管理得當，不僅可...

說實話，如今市場風云多變，競爭殘酷慘烈。不少國有企業(yè)全是靠壟斷地位或者國家的特殊扶植政策才得以發(fā)展的。如果將這些國企拿掉所有條件，赤裸裸的放到市場中，按照公平、公正、公開的市場游戲規(guī)則做事，估計沒有幾家能夠生存。究其原因，要從這些高管的所作所為上探究他們的所思所想。 與民營企業(yè)做對比可以看出，民營企業(yè)老板把企業(yè)的近期和長遠發(fā)展看得十分重要，因為這與企業(yè)老板自身的發(fā)展、自身的利益息息相關(guān)。國企高管們...

經(jīng)過考察發(fā)現(xiàn)，許多老板已經(jīng)從以往對土地、廠房、設(shè)備、資金等的重視，今天已經(jīng)深切地意識到人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。然而這項珍貴的人才資產(chǎn)，在開放的職場中，有著許許多多的誘因與機會，吸引他們往外看，向外跨步出去。張雪奎講師認為，如何讓員工不為外界的誘惑所動，而能堅守崗位，為公司效命，確實需要高度的智慧。 留才一如治水，一味防堵不如因勢利導 在企業(yè)中，常見的現(xiàn)象是員工因種種原因而求去，企業(yè)主管則不免怨嘆員...

最近，阿里巴巴掀起了一股內(nèi)部輪崗潮，被網(wǎng)上炒得十分火熱。網(wǎng)民的觀點也不一樣，有的認為有價值，有的認為是做秀。其實，凡是有目的進行輪崗，就一定存在其價值。 通常來說，輪崗是企業(yè)對待高層人才培養(yǎng)的一種方式。企業(yè)未來的領(lǐng)導一般都是從企業(yè)基層逐漸成長起來，但員工都會有自己的專業(yè)，不是通才，而作為領(lǐng)導干部，就必須對其所轄管的下屬工作內(nèi)容了如指掌，對相關(guān)的工藝流程、運營方式、成本核算、工作步驟等都必須清楚，否...

激勵機制 激勵機制不健全應(yīng)是首先會找到的原因。PE行業(yè)高速發(fā)展，對專業(yè)人才的需求大大增加，大家視才如金，求才若渴，人才自然會朝激勵機制到位的平臺流動。在PE行業(yè)，單純地依靠高工資和獎金已經(jīng)無法滿足核心人才的需求，因此，建立個人業(yè)績與團隊業(yè)績相掛鉤的激勵機制至關(guān)重要。 但這還是表層原因，行業(yè)及機構(gòu)內(nèi)部深層次的制度和文化方面的原因更值得我們深思。 企業(yè)是利益攸關(guān)者的集合體，各個利益攸關(guān)者依靠資本的力量...