2013年第三季度“中歐-博爾捷招聘指數(shù)”顯示，經(jīng)歷了第二季度招聘指數(shù)的強(qiáng)勁增長(zhǎng)，本季度預(yù)期招聘需求出現(xiàn)明顯回落。第三季度全國(guó)綜合招聘指數(shù)僅為+1.19%，與上季度(+2.12%)相比，下降0.93個(gè)百分點(diǎn)，環(huán)比降幅約為44%，跌至三年來(lái)最低(圖1)。 　　 　　從行業(yè)整體來(lái)看，IT及互聯(lián)網(wǎng)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、物流業(yè)的預(yù)期招聘需求處于領(lǐng)先位置，新能源業(yè)、現(xiàn)代航運(yùn)業(yè)持續(xù)低迷;13大行業(yè)的預(yù)期招聘需求環(huán)比全部下跌，批發(fā)零售業(yè)跌幅最大。...

　　H公司每年都會(huì)有大學(xué)生招聘計(jì)劃。雖然公司吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加盟之后，在如何促使他們?cè)谄髽I(yè)里穩(wěn)定、長(zhǎng)久工作方面下了很多功夫，結(jié)果卻并不理想。根據(jù)對(duì)近幾年大學(xué)生入、離職情況的匯總統(tǒng)計(jì)，該公司發(fā)現(xiàn)，每年員工的流失率都達(dá)到35%以上，2009年度甚至達(dá)到100%.通過(guò)對(duì)離職大學(xué)生的去向分析，H公司發(fā)現(xiàn)，在一年內(nèi)離職的大學(xué)生多數(shù)是因?yàn)閾駱I(yè)不慎重，進(jìn)企業(yè)后落差太大而選擇辭職，多數(shù)人均在半年左右的時(shí)間內(nèi)流失;工作一年以后離職...

　　人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)招聘中發(fā)揮著重要的作用，它使招聘工作更加科學(xué)化和規(guī)范化，但由于目前我國(guó)企業(yè)應(yīng)用這一技術(shù)還處于起步階段，存在著一些不足，因此對(duì)這一課題進(jìn)行研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文首先分析了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的作用，接著對(duì)其現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行了探討，最后指出解決這些問(wèn)題的對(duì)策，希望能給企業(yè)實(shí)施招聘工作起到一定的指導(dǎo)作用。 　　人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者...

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化高度發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)對(duì)人才尤其是高端人才的爭(zhēng)奪之戰(zhàn)愈演愈烈。然而，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，不可避免地會(huì)遇到員工離職的問(wèn)題。合理、有序的員工流動(dòng)，能避免企業(yè)管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利于新的觀念和思想的引進(jìn)和吸納。但過(guò)于頻繁的員工流動(dòng)，則會(huì)增加企業(yè)人力資源成本，影響組織的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)長(zhǎng)期、持續(xù)地發(fā)展。 　　一、員工離職原因分析 　　導(dǎo)致員工離職的原因很多，這些原因的...

　　曾幾何時(shí)，校園招聘是一件兩全齊美的好事。尚未踏出校門的莘莘學(xué)子，呆在學(xué)校里就會(huì)有招聘企業(yè)上門，無(wú)需體驗(yàn)在外求職時(shí)的奔波勞碌;而對(duì)于招聘企業(yè)而言，應(yīng)屆畢業(yè)生單純得像一張白紙，不僅薪資低，而且便于培養(yǎng)和管理。不過(guò)而今，好日子已一去不復(fù)返。 　　據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)顯示，2013年應(yīng)屆本科畢業(yè)生的簽約率僅35%，大部分應(yīng)屆畢業(yè)生流入市場(chǎng)，與社會(huì)人才爭(zhēng)奪一個(gè)生存的飯碗。到底該如何破解校園招聘的難題呢? 　　廣東恒興...

　　相對(duì)于主觀的判斷，基于數(shù)據(jù)更能助你找到合適的候選人…… 　　為保持在業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，谷歌招聘瞄準(zhǔn)的都是頂尖的人才。據(jù)悉，每年都會(huì)有100萬(wàn)人申請(qǐng)他們的職位，平均每個(gè)職位將近有130個(gè)申請(qǐng)者——這何其驚人!這個(gè)“招聘機(jī)器”每月會(huì)招聘800人左右，這個(gè)量也是很多企業(yè)一年的招聘量。于是乎，我們很感興趣他們是怎么從這一百萬(wàn)人中篩選到合適的人才，并且保持他們招聘實(shí)踐的高效? 　　谷歌招聘關(guān)注的重心在于成功率　　之所...

　　很多企業(yè)都在問(wèn)，有沒(méi)有更有效的方法能幫助他們找到優(yōu)秀的高產(chǎn)能的員工呢?在2004年9月第四屆人力資本論壇上，來(lái)自美國(guó)賓夕法尼亞州立大學(xué)的WailliamJ.Rothwell教授帶來(lái)了他的答案：勝任力。 　　其實(shí)對(duì)于國(guó)內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域的專家來(lái)說(shuō)勝任力并不是個(gè)太陌生的詞語(yǔ)，簡(jiǎn)單來(lái)講，勝任力就是指員工身上那些能夠帶來(lái)有效或出色結(jié)果的潛在特質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)、性格、技能、自我感覺(jué)、社會(huì)角色和知識(shí)結(jié)構(gòu)等等。而據(jù)了解，不少中國(guó)企業(yè)...

　　互聯(lián)網(wǎng)是個(gè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)業(yè)，幾乎每天都在上演著“奇跡”。作為中國(guó)較早進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)，騰訊也是創(chuàng)新領(lǐng)域的佼佼者。據(jù)騰訊電商人力資源部招聘調(diào)配總監(jiān)殷小永介紹，創(chuàng)新已經(jīng)寫(xiě)入騰訊的文化價(jià)值觀，不僅在技術(shù)層面，在人才招聘上，他們亦在銳意創(chuàng)新，為招聘創(chuàng)新型人才而竭盡全力…… 　　創(chuàng)新是當(dāng)今世界出現(xiàn)最為頻密的詞語(yǔ)之一，幾乎每個(gè)領(lǐng)域都在談創(chuàng)新。雖然每個(gè)企業(yè)都知道創(chuàng)新及創(chuàng)新型人才的重要性，但是在我們開(kāi)展人才招聘...

　　今天企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，是真正的人才競(jìng)爭(zhēng)。很多在中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)遇到的人才競(jìng)爭(zhēng)是巨大的，而他們的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手則是國(guó)企和政府、事業(yè)部門。拿跨國(guó)企業(yè)為例，他們就在人才招聘和管理上面臨6大挑戰(zhàn)。第一是業(yè)務(wù)在不斷創(chuàng)新，業(yè)務(wù)的發(fā)展速度不斷加快，人才招聘和管理如何能和業(yè)務(wù)的發(fā)展保持同步。第二是對(duì)于跨國(guó)公司而言，已經(jīng)把增長(zhǎng)的關(guān)注點(diǎn)聚焦到了中國(guó)，中國(guó)面臨著業(yè)務(wù)和人才的雙重壓力。第三是隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，工作場(chǎng)所開(kāi)始...

　　如果你愛(ài)看電視，細(xì)心的你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)下備受關(guān)注的相親節(jié)目《我們約會(huì)吧》、《非誠(chéng)勿擾》，與職場(chǎng)類節(jié)目《非你莫屬》、《職來(lái)職往》有很多共通的地方。其實(shí)相親不就是在招聘未來(lái)的老公或老婆么?只是這些節(jié)目都是采用群面而已——一對(duì)一的面試，叫“約會(huì)”。要想提升你的招聘效果，或許我們也可以遵循一些通用的約會(huì)法則。 　　法則一：第一印象最重要 　　當(dāng)戀愛(ài)中的男女第一次約會(huì)時(shí)，都渴望留給對(duì)方美好的第一印象。因?yàn)樗?..