包括我自己在內(nèi)，很多對Uber很感興趣的人，其實對這家創(chuàng)新公司名字的讀音并不那么確定，特別是它推出了中文名字「優(yōu)步」之后。所以前兩天，當(dāng)我喝著 Uber 上海總經(jīng)理Davis王曉峰請客的咖啡，迫不及待問的第一個問題就是，貴公司的名字究竟應(yīng)該怎么念? 　　請大家記住，Uber 的發(fā)音接近于「烏波兒」，來再復(fù)習(xí)一遍，「烏波兒」。真是的，上啥新東方啊，跟西城區(qū)的于先生學(xué)英語就 OK 啦。 　　不久前一位朋友讓我?guī)兔榻B...

　　企業(yè)管理者和人力資源部門應(yīng)該結(jié)合實際操作中的情況，定期根據(jù)績效檢測的結(jié)果記錄和驗證，完善招聘方案，做出相應(yīng)的調(diào)整之后，會使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高，從而避免招聘管理過程中人才的流失。人力資源配置社會化、市場化程度不斷加強，招聘工作不僅是中小企業(yè)招聘補充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)秀人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法，其招聘效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。 　　在我國，中小企業(yè)占企業(yè)...

　　一、定義你的“非凡員工” 　　HR研究最好的員工，定義他們區(qū)別于普通員工的性情。找到什么驅(qū)使最好的員工成為最棒。發(fā)現(xiàn)哪些天分和技能是在你完全不同的業(yè)務(wù)環(huán)境下取得成功的關(guān)鍵。 　　二、不停地面試 　　期望某個非凡的人走入你的大門，正好你有工作空缺給他，這有點天方夜譚。不是等到你最大需求的那天，要不時地面試，即便你沒有合適的工作崗位。用郵件和社會交往讓你與最佳候選人保持接觸。這樣，一旦你有合適的位...

　　對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從招聘了某某人開始的。本文總結(jié)了中國企業(yè)招聘管理中的以下誤區(qū)： 　　一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性 　　特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強企業(yè)工作或在大型的集團公司工作過，老總認為在500強的公司或大型集團工作過的人，素質(zhì)好、能力強、做事全面，殊不知真正的500強企業(yè)總部有多少是在中國，現(xiàn)...

　　物流、房地產(chǎn)、IT及互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的預(yù)期招聘需求相對領(lǐng)先;新能源業(yè)、現(xiàn)代航運業(yè)持續(xù)低迷。 　　文 / 博爾捷人力資源集團 《中歐商業(yè)評論》 　　本季度預(yù)期招聘需求較上季度略有回升。全國綜合招聘指數(shù)為+1.30%，與上季度(+1.28%)相比，上升了0.02個百分點，環(huán)比增幅約為1.56%，上升趨勢平緩。 　　從行業(yè)來看，物流業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、IT及互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的預(yù)期招聘需求呈現(xiàn)小幅增長勢頭;新能源業(yè)、現(xiàn)代航運業(yè)持續(xù)低迷。同比方面，金融業(yè)...

　　在競爭白熱化的環(huán)境中爭奪人才，招聘人員遇到的挫折可能大大超出預(yù)料。事實上，由于招聘效果不理想的情況十分常見，如果企業(yè)的招聘主管沒有制定正規(guī)的流程來分析招聘工作不理想的原因，筆者往往會感到十分驚訝。“故障分析”是找出流程失敗原因的常規(guī)方法。但遺憾的是，盡管故障分析法早已在企業(yè)內(nèi)部廣泛采用，卻很少應(yīng)用于招聘流程。 　　筆者在調(diào)研位于加拿大艾伯特省新興經(jīng)濟區(qū)中的油氣公司的招聘流程問題時，注意到了故障...

　　人員招聘錄用計劃是組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類優(yōu)秀人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配套，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。 　　更重要的是，人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客...

　　一個山東老板打電話給我訴說自己的苦惱：他的公司經(jīng)營了十幾年，現(xiàn)在有500多人。隨著規(guī)模的擴大，他感覺管理越來越難，他覺得公司無論在業(yè)務(wù)，還是技術(shù)、財務(wù)、人事上都需要上一個臺階，才能有更大的發(fā)展。但無論自己如何強調(diào)專業(yè)性和重視，原來的同事都很難適應(yīng)他的要求，大部分人不覺得應(yīng)該改變什么，覺得原來那樣就挺好的，公司能做到現(xiàn)在這個樣子就是證明。無奈之下，他在一個獵頭公司幫助下從外部大量引進了專業(yè)人士。他招...

　　招聘之所以會讓無數(shù)的HR頭疼是因為不容易找到那個最合適的人，這個結(jié)果的原因是雇傭方和勞動者的信息不匹配，有時候是職位空缺的消息無法及時有效的傳達給想要跳槽的目標(biāo)人群;有時候是想要跳槽的人找不到滿意的崗位，信息的不對等導(dǎo)致了雇傭方和勞動者的篩選成本增高，在無法找到最合適的那個機會時，只能選擇次合適的機會，這樣就會導(dǎo)致人力資源的使用浪費。最佳的招聘結(jié)果應(yīng)當(dāng)符合兩個條件：1)有足夠多的候選人;2)能識別出...

　　人才的招聘與選拔，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對人的管理。企業(yè)如何招到理想的人才、讓人才為己所用，對企業(yè)實現(xiàn)良好運作與價值有著十分重要的意義。 　　有關(guān)企業(yè)人才招聘與選拔的研究，往往與人才培訓(xùn)、人才考核與評估等內(nèi)容一同在人力資源管理的大板塊中進行，單獨進行研究的比較少。近年來，學(xué)者們開始從企業(yè)生命周期理論探討企業(yè)人力資源管理問題，如王繼獻探討了在企業(yè)不同發(fā)展時期...