眾所周知，沒有人喜歡談判。原因不僅是因?yàn)檫@件事情非常難辦，讓人覺得無比難受，并且還會(huì)在某種程度上帶來不好的名聲;由于金錢成為了唯一標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致看起來所有問題都被歸結(jié)到了數(shù)量多少上。結(jié)果就是，在購買汽車的時(shí)間，我們中的很多人都花了不少冤枉錢，并且也無法了解在跳蚤市場購物時(shí)如何砍價(jià)。 　　然而，我們的工資收入也可能會(huì)屬于需要談判的事項(xiàng);這時(shí)間，如果無法獲得成功的話，就會(huì)給未來生活帶來嚴(yán)重影響。因此...

　　雖然人們時(shí)常把職業(yè)發(fā)展需要或是價(jià)值觀不合等作為離職的理由，但很多時(shí)候“錢”是重要原因。華信惠悅顧問公司與人力資源協(xié)會(huì)WorldatWork的聯(lián)合調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工和企業(yè)對(duì)這個(gè)問題的看法并不一致。在調(diào)查中，有71%的最佳員工認(rèn)為薪酬是他們離職的三大原因之一，而更多的雇主卻認(rèn)為這些員工更可能因?yàn)樯毣蚴锹殬I(yè)發(fā)展的原因離開。 　　這可不是一場美麗的誤會(huì)。如果企業(yè)太過自以為是，員工對(duì)于企業(yè)的“好處”并不領(lǐng)情，就會(huì)出現(xiàn)...

　　企業(yè)在傳統(tǒng)4P(崗位、市場、能力素質(zhì)和績效)薪酬理念支撐之下，應(yīng)逐漸向4E的薪酬模式去過渡，讓兩者并存。 　　4P更多解決的是基礎(chǔ)的崗位體系、薪酬體系的搭建，是從崗位角度出發(fā)的;而4E更多是從企業(yè)整體出發(fā)，從企業(yè)未來成長角度出發(fā)，這兩者并不矛盾。那么怎么去思考這種轉(zhuǎn)變呢? 　　第一，傳統(tǒng)的模式的薪酬體系中，按崗位付薪意味著尊重崗位價(jià)值，意味著可以和市場上相同行業(yè)或不同行業(yè)的相同崗位用同一種價(jià)值語言去對(duì)...

　　一、薪酬管理上常出現(xiàn)的一些問題 　　如今很多企業(yè)的薪酬管理制度比較死板，與自己的發(fā)展階段完全不匹配，根本就調(diào)動(dòng)不起來員工的積極性。再有就是有些企業(yè)還是平均分配的薪酬管理制度，這對(duì)于市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展根本沒有一點(diǎn)的優(yōu)勢，甚至成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。薪酬管理體系沒有一點(diǎn)彈性，員工薪酬完全是企業(yè)的經(jīng)理所決定，造成了企業(yè)薪酬的透明度太差。這種模糊不清的薪酬分配方式，使得員工們根本沒有辦法來對(duì)自己定位，...

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬設(shè)計(jì)是管理更是藝術(shù)，尤其體現(xiàn)在快速成長中的民營企業(yè)。薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)推動(dòng)變革的一個(gè)非常良好的時(shí)機(jī)，以薪酬為切入點(diǎn)，最終落實(shí)在推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績這個(gè)大目標(biāo)，這樣的薪酬項(xiàng)目才會(huì)更具成效。 　　對(duì)于大部分成長型民營企業(yè)而言，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)的管理和文化相適應(yīng)，建立起清晰一致的企業(yè)人才戰(zhàn)略和愿景，薪酬改革和機(jī)制、文化改革同步推進(jìn)。那么到底如何做才能真正在管理的基礎(chǔ)上做好薪酬設(shè)計(jì)呢?這...

　　寶潔的彈性工作模型 　　2006年，年過半百的會(huì)田秀和就任寶潔大中華區(qū)人力資源部總經(jīng)理。此時(shí)的寶潔已有近一半的員工是80后，會(huì)田秀和知道這一代年輕人的流動(dòng)性很強(qiáng)，寶潔的很多員工也時(shí)常會(huì)接到獵頭的電話。除了高薪和福利，還有什么特殊的公司文化能夠吸引住員工呢?這個(gè)老牌跨國企業(yè)面臨著人力資源管理的新挑戰(zhàn)。但是，沒有人預(yù)料到，老到的會(huì)田秀和竟把目光投向了公司的“休息”制度。 　　2007年3月，寶潔中國的75名雇員...

　　但是，一方面是企業(yè)家和經(jīng)理們實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，另一方面是員工對(duì)薪酬的五花八門的抱怨，甚至在網(wǎng)絡(luò)世界里曬收入、曬福利，引起陣陣熱議。調(diào)研表明，這些企業(yè)被問及是否實(shí)現(xiàn)上述關(guān)鍵目標(biāo)，僅有10%左右的企業(yè)表示其全面報(bào)酬戰(zhàn)略“非常有效”地實(shí)現(xiàn)了吸引關(guān)鍵人才、保留關(guān)鍵員工的目標(biāo);表示能夠 “非常有效”地增強(qiáng)競爭優(yōu)勢和提高員工敬業(yè)度的企業(yè)比例更是低至8%。 　　面對(duì)這種落花有意流水無情的局面，中國的企業(yè)家和經(jīng)理們不...

　　加盟“平安系”已滿一年的平安銀行昨日晚間公布的2013年半年報(bào)顯示，完成了吸收合并(原深發(fā)展吸收合并原平安銀行)后，上半年平安銀行凈利同比增長11.39%。 　　半年報(bào)顯示，2013年上半年平安銀行實(shí)現(xiàn)歸屬母公司股東的凈利潤75.31億元，同比增長11.39%;實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入234.26億元，同比增長19.36%。實(shí)現(xiàn)非利息凈收入48.98億元，同比增長41.19%。 　　從收入結(jié)構(gòu)看，平安銀行的營業(yè)收入中，投行業(yè)務(wù)、信用卡業(yè)務(wù)帶來的中間業(yè)務(wù)收入...

　　在中國很多中小型民營企業(yè)老總總是抱怨自己的員工工作不穩(wěn)定，辭職的很多，沒有全心全意為了企業(yè)而工作的，這一點(diǎn)，是很多民營企業(yè)頭疼的問題，我們不難想到這是薪酬管理出了問題，一個(gè)不健全的薪酬管理制度的存在會(huì)影響到公司今后的發(fā)展，每個(gè)人都是為了生活而工作的，很難說工作不是為了錢。下面是小編給大家搜集分享的企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)缺陷，希望對(duì)大家有所幫助! 　　一、沒有形成合理的薪酬制度 　　在中國，大多數(shù)民營...

　　據(jù)新華社北京8月21日電 一項(xiàng)針對(duì)全國1000家中小企業(yè)所作調(diào)查顯示，二季度企業(yè)對(duì)薪資態(tài)度相對(duì)樂觀，有42.3%的企業(yè)表示會(huì)增加薪資水平，較上季度回落9.7個(gè)百分點(diǎn)，超半數(shù)企業(yè)認(rèn)為薪資水平將持平，只有3.6%的企業(yè)稱將削減薪資。 　　這項(xiàng)調(diào)查由渣打銀行于今年二季度針對(duì)7個(gè)行業(yè)大類、16個(gè)細(xì)分行業(yè)的1000家中小企業(yè)所作，這些企業(yè)分布于北部、東部、中西部、南部四個(gè)區(qū)域的21個(gè)城市，受訪企業(yè)中，中型企業(yè)占26%，小型企業(yè)占74%。 ...