從目前的企業(yè)實(shí)踐來看，薪酬支付的依據(jù)可以歸結(jié)為兩種模型，即全面薪酬和動態(tài)薪酬模型，并被企業(yè)廣泛采納。但在實(shí)踐中，筆者發(fā)現(xiàn)這兩種薪酬模型已經(jīng)遇到了很多困惑，出于解決問題的需要，筆者經(jīng)過10多年的實(shí)踐探索，開發(fā)了第三種薪酬模型，即綜合模型。綜合模型考慮了多種薪酬設(shè)計(jì)的要素，并加以歸納總結(jié)分類，具有簡捷便利的特點(diǎn)，同時(shí)更富有激勵(lì)作用。相對而言，對于員工的滿意度提升也有很大的幫助。因此，筆者認(rèn)為該模型較...

從戰(zhàn)略層面分析研究薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，要具備開闊的思維視野，善于從企業(yè)競爭優(yōu)勢目標(biāo)達(dá)成和整體高效運(yùn)行、優(yōu)質(zhì)管控這一高度來思考問題，這就需要進(jìn)行動態(tài)化全局性的關(guān)聯(lián)思考。從管理全面提升的高度對薪酬深層價(jià)值挖掘后發(fā)現(xiàn)：當(dāng)代薪酬管理理念已賦予了它應(yīng)該承擔(dān)公司能力建設(shè)助推器的職責(zé)；需要從薪酬體系設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢把握的高度作出有專業(yè)深度的解析。 個(gè)體行為的深層驅(qū)動力 探討薪酬激勵(lì)機(jī)制，需要從組織行為學(xué)的角度對員工行...

　　隨著金融危機(jī)的慢慢遠(yuǎn)去，市場開始逐漸復(fù)蘇，企業(yè)的招聘需求也緊跟其后，HR的伙伴們天天忙忙碌碌，為招聘工作想盡了辦法，耗盡了腦汁。企業(yè)為何需要招聘大量的人員，是工作量真的增加，還是人員離職率不斷上升所造成的人員短缺? 　　如果從企業(yè)性質(zhì)劃分，外資公司明顯比國內(nèi)公司做的相對完善，人員的補(bǔ)充具有計(jì)劃性與合理性。而國內(nèi)的企業(yè)為什么沒有像外資公司那樣能夠留用優(yōu)秀的人才，同時(shí)招到優(yōu)秀的人才，其根本原因在于企...

　　如何設(shè)計(jì)具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢?HR薪酬經(jīng)理在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要注意以下八項(xiàng)細(xì)節(jié)： 　　一、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理 　　薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值...

　　招聘新員工，HR要有什么薪資談判技巧? 　　一“壓” 　　在談薪酬時(shí)適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實(shí)理性地看待薪酬。事先摸清楚應(yīng)聘者的薪酬底線。強(qiáng)調(diào)公司很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。 　　二“拉” 　　如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚(yáng)長”，即突出公司的賣點(diǎn)，弱化應(yīng)聘者對薪酬的關(guān)注度。面試時(shí)避免應(yīng)聘者把注意力全部集中到...

　　東五環(huán)附近的一處快遞點(diǎn)，七八家快遞公司的快遞員正忙著分件。“這天兒，風(fēng)都是熱的，你看我的毛巾?！笨爝f員劉先生說著取下脖子上掛的毛巾，兩手一擰，水便從毛巾中流出來?？爝f員楊先生長衣長褲，滿頭大汗，“只能穿長衣長褲了，不然胳膊會被曬傷?！? 　　被問及“有沒有高溫津貼”時(shí)，楊先生表示聽說過，但從來沒有拿到過。中通、韻達(dá)、圓通、申通等幾大公司的快遞員也均表示，從入職到現(xiàn)在從未拿過高溫津貼。 　　一位順...

　　人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人尹成基介紹，目前，全國月最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的是上海的1620元，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的是北京和新疆的15.2元。上半年，全國10個(gè)地區(qū)制定了工資指導(dǎo)線，基準(zhǔn)線普遍在15%。此外，上半年，2013年企業(yè)薪酬試調(diào)查全面展開。 　　數(shù)據(jù)顯示，1—6月，城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù)725萬人，同比多增31萬人。二季度末城鎮(zhèn)登記失業(yè)率4.1%，與一季度和去年同期持平。 　　從區(qū)域就業(yè)狀況來看，東部地區(qū)由前幾個(gè)月就業(yè)...

　　近年來，生活節(jié)奏的不斷加快，社會競爭的日益激烈，“職業(yè)病”“過勞死”“亞健康”等成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)問題，緊張的工作狀態(tài)也導(dǎo)致了員工懈怠的精神狀態(tài)，工作——家庭失衡等一系列社會問題。于是，解決員工工作以外壓力造成的工作效率下降，員工流失率升高，士氣低落等問題，越來越多引起企業(yè)人力資源工作者的關(guān)注。 　　我們注意到，很多企業(yè)為了解決這些問題，在員工福利等方面費(fèi)了不少的苦心：采用靈活的工作時(shí)間，延長...

　　參考國內(nèi)外實(shí)踐中通行的做法，在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，針對一些工作職責(zé)重大、業(yè)績形成周期長的職位設(shè)計(jì)年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位。 　　年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括： 　　(1)基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付;基本年薪的初始核定以工作評價(jià)、勞動力市場價(jià)格、企業(yè)人...

　　你的公司如何更好地處理雇員的薪酬需求?你確信這些基本需求得到滿足了嗎?哪些公司是你可以效仿的呢?問問你自己和你的上級或同事，然后思考以下巔峰處方： 　　1.確定雇員現(xiàn)在對公司薪酬體系的心情。 　　如果公司還沒有實(shí)施工作環(huán)境調(diào)查，請立即開始實(shí)施，而且不要以為1年實(shí)施1次就夠了。你每年只對顧客進(jìn)行1次調(diào)查嗎?同時(shí)確保每年也要調(diào)查競爭對手的工資狀況。 　　2.問問雇員：“作為你的雇主，我們做的哪件事可以改善你的...