越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，雖然效果各不相同，但績(jī)效管理對(duì)中國(guó)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展還是起到了積極作用。企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)按照發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期和成熟期。處于初創(chuàng)期的企業(yè)，業(yè)務(wù)量比較小、架構(gòu)不明確或者經(jīng)常變化(調(diào)整頻率在半年以下)、職責(zé)劃分和人員能力不匹配，企業(yè)采用績(jī)效管理往往無(wú)法達(dá)到理想的效果。因?yàn)樨?zé)任與業(yè)績(jī)很難評(píng)價(jià)的時(shí)候，績(jī)效管理就做不到公平。這或許能夠部分解答中國(guó)企業(yè)...

　　績(jī)效考核是屬于績(jī)效管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)施績(jī)效考核的目的有兩個(gè)層面：一是從員工方面來(lái)看，可以在制度上有效激勵(lì)員工產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和行為，樹(shù)立和調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，有利于員工自身績(jī)效改善，能力和素質(zhì)的提升;其實(shí)從公司管理層面來(lái)看，可以起到監(jiān)督，控制，約束和激勵(lì)的管理功能。績(jī)效考核不是目的，是一種管理手段，而往往在眾多企業(yè)中的績(jī)效考核要么成為一種走形式，趕時(shí)髦的企業(yè)管理跟風(fēng)，要么成為一種吃力不討好，效果甚微...

　　績(jī)效管理是一臺(tái)如此精密的儀器，以至于任何環(huán)節(jié)的問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致整體失效。無(wú)數(shù)企業(yè)的失敗已經(jīng)佐證了這一機(jī)理。這些失敗也觸怒了原來(lái)篤信績(jī)效管理邏輯的實(shí)踐者們，使他們開(kāi)始質(zhì)疑這一邏輯。 　　2007年1月，索尼前常務(wù)董事天外伺郎在媒體上發(fā)表了《績(jī)效主義毀了索尼》一文，使得對(duì)于績(jī)效管理的質(zhì)疑達(dá)到***.他在文中炮轟索尼因?yàn)閷?shí)施績(jī)效管理，使員工喪失了工作的激情，追逐眼前利益，團(tuán)隊(duì)橫向合作(部門(mén)之間)和縱向合作(上司和下...

　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷擴(kuò)大，企業(yè)更加需要重視內(nèi)部管理。而企業(yè)最重要的組成部分就是人才，因此人力資源的管理尤其重要，其中績(jī)效管理又是企業(yè)人力資源管理的重要部分。本文主要從績(jī)效管理概述、企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀、績(jī)效管理新思考以及績(jī)效管理在人力資源中的作用這幾個(gè)方面進(jìn)行論述，希望為企業(yè)績(jī)效管理提供一些可參考的建議。 　　隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也不斷擴(kuò)大，企業(yè)為提高自身...

　　天夜已晚，可是公司人力資源部辦公室的燈還亮著，人事經(jīng)理坐在自己的桌前，眼睛盯著電腦屏幕，反復(fù)審核著每一行文字和每一個(gè)數(shù)字，終于坐直了身體，手指拖動(dòng)鼠標(biāo)，重重地點(diǎn)了一下保存。 　　2009年的員工業(yè)績(jī)管理分析報(bào)告終于完成了，明天可以向總經(jīng)理匯報(bào)了。抬起頭，看一下墻上的掛鐘，已經(jīng)晚上九點(diǎn)十五分了，又年的業(yè)績(jī)管理流程結(jié)束了! 　　這種場(chǎng)景想必對(duì)于許多人力資源的管理者都不陌生，但問(wèn)題是，我們可以休息了嗎7答...

　　全球金融危機(jī)余波未了，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)趨緩，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)要想像以往那樣高利潤(rùn)增長(zhǎng)已成為不可能的事實(shí)，必然面臨較大的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，尤其是制造業(yè)，受出口形勢(shì)和國(guó)內(nèi)產(chǎn)能過(guò)剩的影響，加上企業(yè)本身缺乏獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，成功因素容易復(fù)制等原因，民營(yíng)企業(yè)家們必須在規(guī)范企業(yè)管理體系，科學(xué)組織人才結(jié)構(gòu)等不同的管理緯度上進(jìn)行變革創(chuàng)新，以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。 　　而具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力依賴人的競(jìng)爭(zhēng)力而存在，如何在當(dāng)前...

　　企業(yè)及事業(yè)單位在績(jī)效考核的制定上，需要結(jié)合自身的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行相關(guān)的制定。企業(yè)制定績(jī)效考核的注意事項(xiàng)有： 　　一、防止考核標(biāo)準(zhǔn)失真 　　權(quán)責(zé)不當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)不符。安排某項(xiàng)任務(wù)，未賦予相應(yīng)的權(quán)力，致使工作不能如期完成，在這種情況下用原標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，必然挫傷員工積極性。考核制度含糊。沒(méi)有明確的考核制度，無(wú)章可循，考核人不能進(jìn)行有效考核，以經(jīng)驗(yàn)判斷為標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)性和公平性，沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核作用。績(jī)效權(quán)重...

　　績(jī)效考核的實(shí)施不是單一的，要和企業(yè)的組織架構(gòu)、工作分析和薪酬管理相結(jié)合，最終形成績(jī)效考核管理方案，但是，中小企業(yè)管理建設(shè)中往往盲目發(fā)展績(jī)效建設(shè)，在還沒(méi)有基礎(chǔ)的前提下發(fā)展績(jī)效，實(shí)戰(zhàn)中只會(huì)讓企業(yè)更加傷痕累累，其中就有幾大重要問(wèn)題困惱的中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)。 　　1.脫離中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件 　　現(xiàn)如今，很多國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)管理思想和方法被越來(lái)越多的企業(yè)管理者所采用，在部分企業(yè)成功的同時(shí)，相對(duì)多的企業(yè)盲...

　　在企業(yè)的發(fā)展中績(jī)效考核是非常重要的一部分。企業(yè)員工工作效率低，員工上班的積極性不高，工作沒(méi)有顯著成效，企業(yè)管理層辦事效率差，工作懶散等等現(xiàn)象的表明企業(yè)需要績(jī)效考核的實(shí)施，缺乏績(jī)效考核的激勵(lì)，那么企業(yè)制定的時(shí)候需要遵守哪些原則呢? 　　一、對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)施進(jìn)行衡量和跟蹤。 　　對(duì)流程的成功實(shí)施進(jìn)行跟蹤。采用正確的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠?qū)λ鶎?shí)施的績(jī)效管理實(shí)踐進(jìn)行跟蹤。可以通過(guò)考慮一些問(wèn)題來(lái)評(píng)估流程的實(shí)...

　　W公司成立于1999年,是一家集服裝設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工和出口銷(xiāo)售為一體的外貿(mào)型企業(yè)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大,銷(xiāo)售人員的數(shù)量的增加,銷(xiāo)售人員的考核問(wèn)題成為公司的突出問(wèn)題,為W公司建立一套有效的以KPI為核心的銷(xiāo)售人員考核體系是本文探討的重點(diǎn)。 　　一、KPI理論基礎(chǔ) 　　1.KPI的概念。KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))是Key Performance Indicators的英文簡(jiǎn)寫(xiě),是通過(guò)對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納,是通過(guò)對(duì)組織...