微博的興起在潛移默化中影響著人力資源工作的不同層面。客觀地說挑戰(zhàn)是全方位的，以前一些被有意或者無意隱瞞的信息現(xiàn)在全部公開、透明和易于被內(nèi)外界所知曉，從公司招聘時是否存在性別或者學(xué)歷歧視、入職培訓(xùn)是否全面完善、績效考核指標(biāo)確定是否準(zhǔn)確再到薪酬是否有競爭力都被隨時隨地公開。同時，企業(yè)與外界之間的界限隨著微博的出現(xiàn)被模糊化，離職員工可以通過這個平臺說出對公司的不滿和憤怒，搜索技術(shù)讓這此信息馬上可以被將入...

前不久，在一家企業(yè)內(nèi)部做訪談時，聽到了一位高管十分“極端的聲音”。當(dāng)時，這家企業(yè)正在就“如何改進公司的績效考核體系征求意見”，而他的建議很簡單——干脆徹底廢除整個體系! 據(jù)該老兄介紹，過去20年里，他以各種身份接受過30多次考核。有在桌對面的、沙發(fā)上的，甚至就餐時也接受過考核，還曾在別人的陪同下，接受過一對二和一對三的考核。用他的話講：“每次面對又長又復(fù)雜的表格時，我都感覺到——空氣中彌漫著一股虛偽的平...

流程其實就是做事的順序。即第一步做什么、第二步做什么，第一步怎樣做，第二步又怎么做。并且這種順序必須像水流一樣保持絕對的速度和方向，否則，流程就會滯留、逆流或者亂流，這就是績效低下的根源。 有一次，我去一家企業(yè)檢查工作，剛到大門口就看到幾個現(xiàn)場主管齊刷刷站在招工攤位后面，我就很納悶：大忙時間，這些人不在車間指揮生產(chǎn)，站門口干什么?再說，我又不是哪個政府部門的領(lǐng)導(dǎo)，在這里也已是常客了，沒必要啊!一問，...

一、醫(yī)院實施績效管理的幾個階段 (一)第一階段：1996—2003年 主要采取收入減支出、收支節(jié)余比例提成發(fā)放獎金。表現(xiàn)為純經(jīng)濟指標(biāo)核算，較少考核醫(yī)療指標(biāo)。下有檔案工資保底，上有獎金封頂，科室之間平衡獎金額度，科室內(nèi)部獎金按人頭平均，強調(diào)了經(jīng)濟考核，弱化了質(zhì)量考核，醫(yī)務(wù)人員的積極性未充分調(diào)動，大鍋飯現(xiàn)象制約了醫(yī)院的發(fā)展。 (二)第二階段：2003—2006年 實行了全員聘任制，按照按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則...

1、增進績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸的情緒。 員工和主管人員對于績效管理往往都會有一定的認(rèn)識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會給績效管理的實施帶來很大隱患。當(dāng)實施了績效管理之后再做糾正，會帶來很大消極影響。 員工對績效管理可能會有各種各樣的想法： 。有的員工對任何正式的評估都會很敏感，認(rèn)為是在找自己的缺點，內(nèi)心會感覺自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑。 。有的員工非常想了解上司的評價，想知道上司對他們...

績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優(yōu)勢，是通過兩種途徑來體現(xiàn)的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實現(xiàn)組織目標(biāo)(監(jiān)督職能)，二是引導(dǎo)員工的行為服務(wù)于組織的目標(biāo)(引導(dǎo)職能)。所以，績效考核的最重要的任務(wù)是將這兩種職能有效地協(xié)調(diào)起來，在給員工壓力的同時，又要使員工感到服氣，并從績效評估中得到收獲。 年終考核直接對應(yīng)的就是職位和薪酬的升降，也即我們通常說的激勵的最基本手段：位置和票子，既然關(guān)乎利益得失，員工一般都會格...

“五常”指仁義禮智信，是儒家思想的核心之一。五常是上天授予人類的五種恒常不變的道德規(guī)范，也是上天授予人類的命，即天命，是人的本性。既是人的本性，便是每個人生來就有的。那為何現(xiàn)實生活中較少有人顯現(xiàn)這種美德?那是因為“性相近、習(xí)相遠(yuǎn)”，一般人都受后天不良環(huán)境的影響沾染了不良的習(xí)性，從而掩蓋甚至泯滅了美好的本性。儒家思想認(rèn)為任何人通過修身均有可能革除習(xí)性，恢復(fù)本性。通過修身恢復(fù)了五常，就能獲得圓滿的人生...

開放是個好主意嗎?——或者只是一句漂亮的口號?自從三月上旬參加了一個名為The Learning Forum 的Enterprise 2.0會議之后，這個問題就一直縈繞在我的腦際。該集團的創(chuàng)始人Brian Hackett一直是我的朋友。這個會議召集了很多人，他們都是在一些大型公司內(nèi)部負(fù)責(zé)知識管理的工作，他們分別來自出版商、金融服務(wù)公司、軟件公司、航天領(lǐng)域和制造行業(yè)。我們聚在一起，談?wù)撊绾卧诠緝?nèi)部使用社交媒體豐富公司內(nèi)部的交流手段，推動知...

在我妻子埃莉諾還只有九歲、十歲的光景，有一次她需要買雙新鞋子。她對她媽媽說了后，兩人同意下個周六上午就去買。但是，當(dāng)周六來臨的時候，她媽媽發(fā)現(xiàn)自己手頭的事兒太多，根本沒空去買鞋子，她就對埃莉諾說以后再去買。 “那到底什么時候呢?”埃莉諾問。 “這個周末挑個時間吧?”她媽媽回答道。 “這個周末什么時間呢?” “明天吧。” “明天什么時候?”埃莉諾緊盯不放。 “下午兩點怎樣?” 埃莉諾終于松了口氣，“太好了...

從關(guān)心和建立信任開始 人們常說：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨立負(fù)責(zé)。但是企業(yè)不能拆開這些行動。必須具備全部四項。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。有時，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就...