企業通常看不起招聘人員!天真的外行人認為，知名的企業不用付出什么代價，就可以獲得人才。然而，這根本不是真相。 如果你看看窗外，許多硅谷最偉大的高科技公司(谷歌、Facebook、DropBox等等)都有優秀的招聘人員。事實上，他們往往曾是大型招聘團隊的領導者，許多曾擁有大大改變公司成長軌跡的經驗，特別是處于創業期的公司。 優秀招聘人員的特殊之處，在于他們同時是偉大的工程師、偉大的銷售人員、偉大的領導者...
追求完美，是人性，追求別人的完美，更是天性。但問題是優點和缺點是相互依存的，也就是說，優點的突出往往和缺點的突出有關。比方說，性格比較急躁的人，做事情就雷厲風行。愛鉆牛角尖的人，往往鉆研能力很強。你把他變成了慢性子，且不說很難，就是變成了不急不慌的人，做事情就再也看不到他快手快刀的風格了。你把他愛鉆牛角尖的“毛病”改了，他可能從此就失去了與眾不同的創意。 讓劍走偏鋒者回正，讓有棱有角者變圓...
成功的老板一定認清員工是企業的成本，還是企業的資本?老板只有讓有資本的員工進入企業，有成本的員工退出企業，你的企業才會興旺發達。這不是企業無情，而是市場無情。 一家企業成也在人，敗也在人，員工到底是企業的成本，還是企業的資本呢?這是值得很多老板認真考慮的問題。因為今天的企業競爭相對于前一二十年的企業來說，競爭更加殘酷。也許過去的企業競爭，老板根本不需要太多地考慮人的因素，只要產品做得好，產量...
我曾遇到這樣一件事：我們公司與一家快遞公司合作四年了，與快遞員之間的關系一直比較融洽，該快遞公司幾乎把我們公司附近的商務樓的快遞都攬下了，每年的收入還是很可觀的，一切都很平靜、和諧。有一天，為我們服務的快遞員說他要回老家了，因為這邊點要撤掉了。月底的時候，這個快遞員過來拿信件的時候又帶來了一個男孩子，是另外一家快遞公司的，說免得我們還要費時重新找快遞公司。當時我們還是很感激的，后來，我們就啟用...
無論如何，你總會遇到不如意的招聘。即使你做好每一步招聘的過程，仍然約有三分之一的失敗幾率。因此，與其讓挫敗擊倒了自己，不如去改善失誤的地方。 新員工如果不對勁，通常你能在90天內感覺出來。例如，新員工的項目成果不能按時交付、不具備應有的技能、或看不出他將會對工作有很大的投入、或是你就是覺的他不適合這個崗位、沒有真正融入團隊，或是他說的比做的還多。 你讓不適任的人留任越久，傷害就會越大。當...
在第三產業越來越發達的現代都市生活中，服務成為了一個最時尚、最活力、最大眾的詞語。好的服務，即使被宰也會慧心一笑;差的服務，哪怕占了便宜也感到心窩火而不爽。服務，其實不過就是一種態度而已，一種感覺罷了。 人存于世，不能完全單獨的生存，有生活就會有需求，有需求就會有服務與被服務。在自然界的生物鏈中，總是如此無一例外。找準自己的服務對象，即找準了自己的客戶。 如何在服務中找到成就感，是大家需...
畢業季過去一段時間了，對于初入職場的大學生來說，短期目標也漸漸從贏得一場DOTA轉成了希望能夠找到一份好的工作。對于他們來說，相信最關注的問題無疑就是企業需要什么樣的人才了。企業人才招聘，到底是要高手還是要效率? 最近在國內大型MBA綜合門戶平臺-MBA巴巴商學網中瀏覽了一些關于人力資源管理的權威資料，引用了文章中某老總的一個招聘感言：我欣賞員工的三個品質，自信，勤奮，主動。跟大部分的老總提...
討論薪酬是工作面試過程中更細膩的部分之一。你可能會被問及你的薪金要求是什么，然后得到令人沮喪的結果。或者，你可能會獲得理想的工作，但卻有著噩夢般的薪水。 幸運的是，你并不需要一個談判學位就可以成功地駕馭這個對話。大多數情況下，這意味著不說出等同于在財務方面會搬起石頭砸自己的腳的事情。以下有很可能會破壞讓你獲得你認為自己值得的報酬的機會的三句話： “該工作職位通常的薪水是怎樣的?” 如...
是不是當我們提供的薪酬與人才的期望值有較大差距時，就不能吸引人才的加盟呢?其實未必。 在人才招聘過程中，我們經常遇到這樣的情況：當好不容易找到一個優秀人才，迫不及待地給其發一份錄用通知書(OFFER)過去后，滿以為他們會馬上接受，但是，我們收到的回復是：“不好意思，這個待遇遠遠不能滿足我的要求，我不能接受貴單位的OFFER”。每當這個時候，招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺，失望不已，遂放棄...
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