企業管理中，很多企業家總是問筆者，為什么即使績效考核制度設計已經力求完善，還是達不到預期目的?筆者認為如果實施方法、工具還有不足之處，往往就會因為考核者的執行能力而產生各種不同的偏誤缺失。在實際運作上，如果偏誤發生而不及時修正，除了獎懲不公外，也會破壞企業績效管理的可信度。 一般而言，績效考核失真的類型有以下幾種： 1、月暈效應。 月暈效應又被稱為暈輪效應，是指上司在考核員工時只根據...
朋友，不知道你在考核中有沒有遇到這樣的過渡期?就是一項新的制度方案出來了以后，很多人會有抵觸的情緒，對有些不可量化的指標我們進行對應的標準化，但是還是有很多員工覺得憑什么扣我分，比如一條指標是“周報的質量”，您覺得怎樣來定義這個指標會比較好?用什么方法來解決企業在執行新的制度的時候很好的引導員工? 一、就是一項新的制度方案出來了以后，很多人會有抵觸的情緒。 在新的制度方案出來，有很多人會有...
第一條建議：探明你試圖影響的對象是否確實愿意接受新理念。如果不愿意，則可在他的上級中找到一位你認為可能的支持者。 第二條建議：不要給這位支持者提供精細的想法。這似乎有悖常理，但留下擴展空間將有助于激勵人們參與到你的愿景之中。另一方面，“完美”的解決方案也容易引發批評。 這些建議基于 “什么能夠激發人們的興趣”這一科學研究。雖然人類的大腦是一個復雜的器 官，但究其核心，大腦仍是傾向產生本能...
企業應該實施的是績效管理，是一個系統工程，績效考核只是其中的一個環節。績效管理并不是技術問題，而是人的問題，因為績效管理本身不是工具，而是管理行為。 企業推行績效考核，本是為了提高競爭力，然而，往往事與愿違。比如，設定考核指標后，大家就只想著完成考核指標，考核指標沒有涉及的工作就不做了，又比如，老員工為了保持自己的競爭優勢，不愿意向新來的人傳授經驗，怕教會了徒弟餓死了師傅，等等。 所謂...
公司內有一批績效表現差強人意的員工，在高管的壓力下，被HR解聘，但其直線上司仍對這種處理方式保留意見，認為未必會招到更加合適的、忠誠度高的人才，而事實果真如此。面對這種問題，公司該如何提高低績效員工的業績，并且能妥善處理好管理層的意見分歧，才能不再犯雷同的錯誤呢? 「問題類型」績效考核 「行業類型」普適 「案例詳情」 L公司內有一批績效表現差強人意的員工，部門經理認為處于剛好能夠...
績效管理的五“痛” 其一，“胡蘿卜+大棒”等同于績效管理。在實際工作中，管理者往往將考核獎罰等同于績效管理，導致只關注考核的結果，忽視管理的過程，不重視通過精細化的流程管理和標準化的規范操作實現績效目標，導致行為短視。 其二，目標與指標“南轅北轍”。績效考核目標與企業經營管理目標應該是一致的。企業發展戰略不明確，目標不清晰，就無法將其合理地分解為更具體和細化的考核目標，或者在目標分解的過...
在當前，任何企業的管理者都希望提高績效管理工作，從而提高工作效率，實現企業的不斷發展和進步，但是很多企業在績效管理過程中，走了很多錯路和彎路，導致工作量越來越大。造成以上現象的主要原因在于很多現代企業的管理者在進行企業績效考核的過程中，只注重績效管理的效果，在企業績效管理的幾個關鍵環節處沒有做好相應工作，所以探求企業績效管理的關鍵環節，并對這些重要環節進行討論和研究在當下十分重要，也十分必要。...
第一個原因：他們以為他們正在做 這是缺乏反饋的表現。由于在工作的過程中，經理很少和員工溝通，任務布置下去了，就任由員工自我發展，對過程不關心、不過問，只是在最后要結果。當截止期限到來的時候，才發現員工做的結果和自己心目中的結果有很大的距離。但是，員工似乎并不這么認為，員工認為他一直在按照經理的要求做，現在出了問題，分明是經理在找茬，故意壓低考核分數，無非就是想扣錢。 所以，經理要加強和...
一、實行績效管理成效顯著，但易出現四類不足 谷城縣公安局堅持推行績效管理6年以來，以管住、管活隊伍為主要目標，不斷完善績效管理機制，有效地激發了隊伍活力，提高了公安工作的質量和效率，走出了一條獨具谷城特色的科學治安治警新路子，為八獲“國優”立下了汗馬功勞，充分顯示了績效管理機制的奇特功效，并在安部召開的隊伍管理長效機制座談會上交流發言。但在其發展過程中，也容易出現一些不容忽視的問題。 一...
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