最近Geoffrey James寫了一篇博文，在網絡上引起比較大的共鳴，他從一個CEO和銷售高管的研討會上，總結了大家認為聘用到非凡員工的7個最佳的原則。 1、定義你的“非凡員工” 研究最好的員工，定義他們區別于普通員工的性情。找到什么驅使最好的員工成為最棒。發現哪些天分和技能是在你完全不同的業務環境下取得成功的關鍵。 2、不停地面試 期望某個非凡的人走入你的大門，正好你有工作空缺給他，這有點...
一個人進公司后的未來業績要受到很多因素的影響，例如發展機會、同事關系、擁有資源、公司發展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準確性。但是，這并不表示我們在這種低準確率面前無能為力，實踐證明，我們可以采用合適的決策模式來提高選拔的準確性，并且避免出現一些基本失誤。華為的任正非在決策時“向多數人征求意見，與少數人商量，最后自己拿主意”。 企業...
大家都在談論創造出多樣化的員工的必要性。但是當你是一家創業公司的時候，你如何真正地實現這一點呢? 許多企業家承受不起去雇用最好最聰明的員工。 根據我的個人經驗來看，最好最聰明的員工會被高風險和高回報的機會所吸引，所以我認為創業公司在吸引人才方面實際上要更容易一些。給員工們股票并允許他們分享好處，這會創造出一種歸屬感——沒有什么比這更有激勵作用了。 你還做了什么其它事情來確保你雇用最好...
企業通常看不起招聘人員!天真的外行人認為，知名的企業不用付出什么代價，就可以獲得人才。然而，這根本不是真相。 如果你看看窗外，許多硅谷最偉大的高科技公司(谷歌、Facebook、DropBox等等)都有優秀的招聘人員。事實上，他們往往曾是大型招聘團隊的領導者，許多曾擁有大大改變公司成長軌跡的經驗，特別是處于創業期的公司。 優秀招聘人員的特殊之處，在于他們同時是偉大的工程師、偉大的銷售人員、偉大的領導者...
追求完美，是人性，追求別人的完美，更是天性。但問題是優點和缺點是相互依存的，也就是說，優點的突出往往和缺點的突出有關。比方說，性格比較急躁的人，做事情就雷厲風行。愛鉆牛角尖的人，往往鉆研能力很強。你把他變成了慢性子，且不說很難，就是變成了不急不慌的人，做事情就再也看不到他快手快刀的風格了。你把他愛鉆牛角尖的“毛病”改了，他可能從此就失去了與眾不同的創意。 讓劍走偏鋒者回正，讓有棱有角者變圓...
成功的老板一定認清員工是企業的成本，還是企業的資本?老板只有讓有資本的員工進入企業，有成本的員工退出企業，你的企業才會興旺發達。這不是企業無情，而是市場無情。 一家企業成也在人，敗也在人，員工到底是企業的成本，還是企業的資本呢?這是值得很多老板認真考慮的問題。因為今天的企業競爭相對于前一二十年的企業來說，競爭更加殘酷。也許過去的企業競爭，老板根本不需要太多地考慮人的因素，只要產品做得好，產量...
我曾遇到這樣一件事：我們公司與一家快遞公司合作四年了，與快遞員之間的關系一直比較融洽，該快遞公司幾乎把我們公司附近的商務樓的快遞都攬下了，每年的收入還是很可觀的，一切都很平靜、和諧。有一天，為我們服務的快遞員說他要回老家了，因為這邊點要撤掉了。月底的時候，這個快遞員過來拿信件的時候又帶來了一個男孩子，是另外一家快遞公司的，說免得我們還要費時重新找快遞公司。當時我們還是很感激的，后來，我們就啟用...
無論如何，你總會遇到不如意的招聘。即使你做好每一步招聘的過程，仍然約有三分之一的失敗幾率。因此，與其讓挫敗擊倒了自己，不如去改善失誤的地方。 新員工如果不對勁，通常你能在90天內感覺出來。例如，新員工的項目成果不能按時交付、不具備應有的技能、或看不出他將會對工作有很大的投入、或是你就是覺的他不適合這個崗位、沒有真正融入團隊，或是他說的比做的還多。 你讓不適任的人留任越久，傷害就會越大。當...
在第三產業越來越發達的現代都市生活中，服務成為了一個最時尚、最活力、最大眾的詞語。好的服務，即使被宰也會慧心一笑;差的服務，哪怕占了便宜也感到心窩火而不爽。服務，其實不過就是一種態度而已，一種感覺罷了。 人存于世，不能完全單獨的生存，有生活就會有需求，有需求就會有服務與被服務。在自然界的生物鏈中，總是如此無一例外。找準自己的服務對象，即找準了自己的客戶。 如何在服務中找到成就感，是大家需...
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