說到底，老板是公司獎勵政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來，這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。 　　制定工資標準這件事估計是每個公司老板最頭疼的事，特別是在目前經(jīng)濟形勢下，工資定低了，別說招新人，只怕連現(xiàn)有員工也留不住。工資定高了，開公司不僅不掙錢，老板還得往里搭錢。相信很多小公司老板都曾和我有過同樣的困惑，為什么I...

　　企業(yè)提供一個舒適的環(huán)境給員工安心工作，除了正常的工資福利外，還會有一些額外的小“福利”供員工使用。前程無憂論壇上機智的網(wǎng)友總結(jié)了七種辦公室里最適合員工“揩油”的小福利。那么我們一起來看看，員工們可以從公司中“合理又合法”地順走哪些東西呢? 　　NO.1給電子產(chǎn)品充電： 　　網(wǎng)友“風(fēng)景線88”分享：我手機的數(shù)據(jù)線就沒有離開過公司的電腦主機。每天我是上午充電，下午聽歌，晚上回家繼續(xù)玩，直到快沒有電……周...

　　何謂心理效價 　　很多企業(yè)都有這樣的困惑，辛辛苦苦制定出來獎金發(fā)放辦法，最終卻沒有收到預(yù)想的激勵效果。很多員工對于獎金發(fā)放的額度、依據(jù)，總是存在這樣或者那樣的質(zhì)疑，進而又產(chǎn)生了對公司的不滿，甚至導(dǎo)致骨干員工流失。這樣看，企業(yè)似乎總是在“花錢辦錯事”。那么，獎金如何才能發(fā)揮最大的激勵作用呢?這就要從獎金的心理效價說起。 　　心理效價，來源于弗洛姆的期望理論，又稱作“效價-手段-期望理論”。他提...

　　一、現(xiàn)代薪酬理論 　　報酬是指員工為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。薪酬，即報酬體系中的經(jīng)濟性報酬，是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務(wù)。 　　現(xiàn)代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系...

　　為了解決傳統(tǒng)薪酬模式“激勵不到、激勵不足”的弊端，美國薪酬協(xié)會系統(tǒng)地總結(jié)了有關(guān)總報酬思想的研究與實踐，在2006年提出全新的總報酬模型。他們把總報酬定義為：用以吸引、激勵和保留人才的各種手段的整合，任何員工認為具有價值的東西都有可能成為總報酬的組成部分。總報酬模型在理論界迅速得到傳播，也逐漸受到了企業(yè)的重視，有少數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始了一些大膽的嘗試。但就目前而言，這一模型不管是在認識層面還是操作層面，都...

　　隨著越來越多的90后登上職業(yè)舞臺，傳統(tǒng)意義上“好雇主”標準發(fā)生了很多顛覆性的變化。有調(diào)查顯示，90后甚至對獲取工作與生活的平衡性并不看重，相反“尊重”與“自我價值體現(xiàn)”是他們所在意的。對此，人力資源專家表示，特殊的成長環(huán)境使90后求職者更喜歡挑戰(zhàn)和追求自主獨立，這就要求企業(yè)在人才“新陳代謝”方面要制定更加靈活和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，因循守舊的人才規(guī)劃將會導(dǎo)致企業(yè)自身發(fā)展陷入瓶頸。 　　90后在意“認可”...

　　作為HR的你，是否想找到一個老板放心的求職者呢?在面試求職者的時候，薪酬是HR必須應(yīng)對的問題，要是既能為老板省錢，又能為讓求職者滿意，那這樣的HR必是成功的。在面試過程中，HR如何給求職者一個滿意的合理的薪資呢? 　　一、不要開始就談薪資 　　面試時，HR經(jīng)理應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因為需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時...

　　相信做過薪酬的HR們都知道分位值的概念吧。薪酬分位值主要反映市場的薪酬水平狀態(tài)，北京***薪酬調(diào)研報告開篇的使用指南都會對薪酬分位值進行說明： 　　10分位值 表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的低端水平。 　　25分位值 表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較低端水平。 　　50分位值(中位值) 表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的中等水平。 　　75分位值 表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高端水平...

　　目前，我國企業(yè)在薪酬管理中還存在著一些問題，尤其是“民工荒”和“富士康跳樓事件”，引發(fā)了我們對于企業(yè)薪酬管理的嚴肅思考。完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵和凝聚優(yōu)秀人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。因此，如何制定相應(yīng)的薪酬激勵策略，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是中國企業(yè)面臨的一個重要課題。 　　一、企業(yè)薪酬激勵策略現(xiàn)狀分析 　　一般企業(yè)的薪酬體系包括三部...

　　關(guān)于加薪溝通的途徑，有的人是口頭溝通，有的人是郵件溝通，有的人是書面溝通，等待，不一而足。從溝通的方式來說，書面溝通更為正式一些，也更容易引起老板的重視。從溝通的內(nèi)容方面來說，很多人的加薪申請看上去很膚淺和表面化，并沒有實質(zhì)性的內(nèi)容，因此也無法真正觸動到老板的內(nèi)心，所以加薪也往往是無果而終。在避免了上文所犯的錯誤和具備了足夠的加薪籌碼之后，寫一份有份量的加薪申請，往往會更容易達到你的預(yù)期。 　...