企業(yè)管理中，很多企業(yè)家總是問(wèn)筆者，為什么即使績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)已經(jīng)力求完善，還是達(dá)不到預(yù)期目的?筆者認(rèn)為如果實(shí)施方法、工具還有不足之處，往往就會(huì)因?yàn)榭己苏叩膱?zhí)行能力而產(chǎn)生各種不同的偏誤缺失。在實(shí)際運(yùn)作上，如果偏誤發(fā)生而不及時(shí)修正，除了獎(jiǎng)懲不公外，也會(huì)破壞企業(yè)績(jī)效管理的可信度。 　　一般而言，績(jī)效考核失真的類(lèi)型有以下幾種： 　　1、月暈效應(yīng)。 　　月暈效應(yīng)又被稱(chēng)為暈輪效應(yīng)，是指上司在考核員工時(shí)只根據(jù)...

　　朋友，不知道你在考核中有沒(méi)有遇到這樣的過(guò)渡期?就是一項(xiàng)新的制度方案出來(lái)了以后，很多人會(huì)有抵觸的情緒，對(duì)有些不可量化的指標(biāo)我們進(jìn)行對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化，但是還是有很多員工覺(jué)得憑什么扣我分，比如一條指標(biāo)是“周報(bào)的質(zhì)量”，您覺(jué)得怎樣來(lái)定義這個(gè)指標(biāo)會(huì)比較好?用什么方法來(lái)解決企業(yè)在執(zhí)行新的制度的時(shí)候很好的引導(dǎo)員工? 　　一、就是一項(xiàng)新的制度方案出來(lái)了以后，很多人會(huì)有抵觸的情緒。 　　在新的制度方案出來(lái)，有很多人會(huì)有...

　　當(dāng)心業(yè)績(jī)目標(biāo)“空心化” 　　如何使企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)持續(xù)強(qiáng)勁增長(zhǎng)?業(yè)績(jī)考核激勵(lì)曾被中國(guó)大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者視為“靈丹妙藥”，然而，這個(gè)“藥方”使用多年后，許多企業(yè)卻為銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的停滯不前困惑不已。 　　A公司是珠三角地區(qū)著名的生活用品生產(chǎn)企業(yè)，董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理于峰(化名)在當(dāng)?shù)貙儆谶尺屣L(fēng)云的那一類(lèi)企業(yè)家，他有一個(gè)夢(mèng)想：希望將自己的企業(yè)發(fā)展為區(qū)域內(nèi)行業(yè)領(lǐng)先者。 　　就在幾年前，A公司還采用著過(guò)時(shí)的機(jī)制，基本上處...

　　第一條建議：探明你試圖影響的對(duì)象是否確實(shí)愿意接受新理念。如果不愿意，則可在他的上級(jí)中找到一位你認(rèn)為可能的支持者。 　　第二條建議：不要給這位支持者提供精細(xì)的想法。這似乎有悖常理，但留下擴(kuò)展空間將有助于激勵(lì)人們參與到你的愿景之中。另一方面，“完美”的解決方案也容易引發(fā)批評(píng)。 　　這些建議基于 “什么能夠激發(fā)人們的興趣”這一科學(xué)研究。雖然人類(lèi)的大腦是一個(gè)復(fù)雜的器 官，但究其核心，大腦仍是傾向產(chǎn)生本能...

　　企業(yè)應(yīng)該實(shí)施的是績(jī)效管理，是一個(gè)系統(tǒng)工程，績(jī)效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理并不是技術(shù)問(wèn)題，而是人的問(wèn)題，因?yàn)榭?jī)效管理本身不是工具，而是管理行為。 　　企業(yè)推行績(jī)效考核，本是為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，然而，往往事與愿違。比如，設(shè)定考核指標(biāo)后，大家就只想著完成考核指標(biāo)，考核指標(biāo)沒(méi)有涉及的工作就不做了，又比如，老員工為了保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不愿意向新來(lái)的人傳授經(jīng)驗(yàn)，怕教會(huì)了徒弟餓死了師傅，等等。 　　所謂...

　　公司內(nèi)有一批績(jī)效表現(xiàn)差強(qiáng)人意的員工，在高管的壓力下，被HR解聘，但其直線上司仍對(duì)這種處理方式保留意見(jiàn)，認(rèn)為未必會(huì)招到更加合適的、忠誠(chéng)度高的人才，而事實(shí)果真如此。面對(duì)這種問(wèn)題，公司該如何提高低績(jī)效員工的業(yè)績(jī)，并且能妥善處理好管理層的意見(jiàn)分歧，才能不再犯雷同的錯(cuò)誤呢? 　　「問(wèn)題類(lèi)型」績(jī)效考核 　　「行業(yè)類(lèi)型」普適 　　「案例詳情」 　　L公司內(nèi)有一批績(jī)效表現(xiàn)差強(qiáng)人意的員工，部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為處于剛好能夠...

　　績(jī)效管理的五“痛” 　　其一，“胡蘿卜+大棒”等同于績(jī)效管理。在實(shí)際工作中，管理者往往將考核獎(jiǎng)罰等同于績(jī)效管理，導(dǎo)致只關(guān)注考核的結(jié)果，忽視管理的過(guò)程，不重視通過(guò)精細(xì)化的流程管理和標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范操作實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，導(dǎo)致行為短視。 　　其二，目標(biāo)與指標(biāo)“南轅北轍”。績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)應(yīng)該是一致的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明確，目標(biāo)不清晰，就無(wú)法將其合理地分解為更具體和細(xì)化的考核目標(biāo)，或者在目標(biāo)分解的過(guò)...

　　在當(dāng)前，任何企業(yè)的管理者都希望提高績(jī)效管理工作，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，但是很多企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，走了很多錯(cuò)路和彎路，導(dǎo)致工作量越來(lái)越大。造成以上現(xiàn)象的主要原因在于很多現(xiàn)代企業(yè)的管理者在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程中，只注重績(jī)效管理的效果，在企業(yè)績(jī)效管理的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)處沒(méi)有做好相應(yīng)工作，所以探求企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并對(duì)這些重要環(huán)節(jié)進(jìn)行討論和研究在當(dāng)下十分重要，也十分必要。...

　　第一個(gè)原因：他們以為他們正在做 　　這是缺乏反饋的表現(xiàn)。由于在工作的過(guò)程中，經(jīng)理很少和員工溝通，任務(wù)布置下去了，就任由員工自我發(fā)展，對(duì)過(guò)程不關(guān)心、不過(guò)問(wèn)，只是在最后要結(jié)果。當(dāng)截止期限到來(lái)的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)員工做的結(jié)果和自己心目中的結(jié)果有很大的距離。但是，員工似乎并不這么認(rèn)為，員工認(rèn)為他一直在按照經(jīng)理的要求做，現(xiàn)在出了問(wèn)題，分明是經(jīng)理在找茬，故意壓低考核分?jǐn)?shù)，無(wú)非就是想扣錢(qián)。 　　所以，經(jīng)理要加強(qiáng)和...

　　一、實(shí)行績(jī)效管理成效顯著，但易出現(xiàn)四類(lèi)不足 　　谷城縣公安局堅(jiān)持推行績(jī)效管理6年以來(lái)，以管住、管活隊(duì)伍為主要目標(biāo)，不斷完善績(jī)效管理機(jī)制，有效地激發(fā)了隊(duì)伍活力，提高了公安工作的質(zhì)量和效率，走出了一條獨(dú)具谷城特色的科學(xué)治安治警新路子，為八獲“國(guó)優(yōu)”立下了汗馬功勞，充分顯示了績(jī)效管理機(jī)制的奇特功效，并在安部召開(kāi)的隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制座談會(huì)上交流發(fā)言。但在其發(fā)展過(guò)程中，也容易出現(xiàn)一些不容忽視的問(wèn)題。 　　一...