明確目標，分清職責(zé)。人力資源部在招聘的時候，必須清楚公司的選人原則和招聘目標，更重要的是，必須認識到自己的職責(zé)是組織和主持，不是包辦。沒有任何一個企業(yè)的人力資源部能夠包辦所有招聘工作，一個人或一個部門的專業(yè)知識是有限的，企業(yè)招聘的卻是各個領(lǐng)域各個方向的人才，僅憑一個人力資源經(jīng)理的幾輪面試，是無法準確判斷一個人能力優(yōu)劣的。由此說來，人力資源部有把握判斷的，其實只限于前面兩輪以內(nèi)的面試，即人才的外形相...

吳江委員主張嚴查事業(yè)單位招聘舞弊 政協(xié)委員吳江談事業(yè)單位改革 民辦機構(gòu)將成事業(yè)單位“大頭兒” 事業(yè)單位人員要實現(xiàn)同工同酬—— 我們的目標不僅是要實現(xiàn)中國人同工同酬，包括海外歸國人員、外籍人士都要同工同酬。 “國考熱”的確是不正常的。改變這種普遍“求穩(wěn)”的心態(tài)需要增強整個社會的信心 一個國家中，享有最高的經(jīng)濟和社會地位、最值得尊敬的人，應(yīng)該是那些勇于創(chuàng)新的人。 全國政協(xié)委員、中國人事科學(xué)研究院院長吳江...

可以舉一個例子，拿百思買來說吧。1981年，一場龍卷風(fēng)一家音樂之聲CD店的櫥窗都給刮碎了，幸運的是，很多箱音樂光盤和電視機還是給店鋪老板理查德?舒爾茨留下了。但是店鋪的櫥窗已經(jīng)毀損了。理查德?舒爾茨打算在停車站進行一次“龍卷風(fēng)大甩賣”。結(jié)果光臨停車場的顧客太多，造成了小城兩英里外的交通堵塞。 理查德?舒爾茨意識到一個商業(yè)理念：大張旗鼓地進行廣告造勢，把很多大牌產(chǎn)品不放在精致貨架上售賣，向消費者提供低價。理...

很多招聘官會說，“我只要通過觀察就可以判斷應(yīng)聘者是好是壞。”其實他們犯了一個錯誤。他們深深喜歡上了應(yīng)聘者，并認為他們是如此出色，以至于嚴謹?shù)脑u估和背景調(diào)查都顯得多余。結(jié)果，應(yīng)聘者很快被“搶購”，但很快又會失去他。在這類招聘官看來，如果有人給出了不同的建議，那表明他缺乏判斷力。 專家們建議招聘官對這類應(yīng)聘者保持警惕。原因如下： 危險的應(yīng)聘者的特殊才能，就是誘使招聘官對自己產(chǎn)生好感。通常，這類應(yīng)聘者不...

這種狀況是普遍存在的，那么作為專業(yè)的人力資源從業(yè)者，怎么樣才能讓自己的工作與眾不同，怎么樣才能發(fā)揮自己的核心能力成為其他人不可替代的呢?現(xiàn)以招聘為例，我個人認為人力資源從業(yè)者應(yīng)該從這以下幾方面努力，完成以下幾個指標才能真正發(fā)揮人力資源專業(yè)的作用。 (1)招聘計劃可否控制。招聘專員應(yīng)清楚企業(yè)年度招聘計劃。比如：企業(yè)明年總共要招多少人?招聘人數(shù)最多的部門是哪幾個，占總招聘人數(shù)比例多少?招聘人員在哪幾個用入職...

心理測試是一個公認的用來評估和發(fā)展崗位申請者和員工的普遍方式， 它被證明是雇傭過程中一個非常有價值的工具，但是調(diào)查顯示，心理測試的成功與否不僅取決于申請人的自然資質(zhì)，還取決于他們參與心理測試的經(jīng)驗。很多心理測試結(jié)果非常理想的候選者，可能并不具備崗位需要的特征。因此，HR如果能在心理測試階段加入一些創(chuàng)新和改革，會大大提高心理測試的效果。 好的心理測試需要昂貴的研究和數(shù)據(jù)作為檢驗基礎(chǔ)，在決定使用某個心理...

1、提升簡歷篩選的效率和準確度 網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡歷郵件導(dǎo)致簡歷數(shù)量無法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網(wǎng)站的簡歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費過多時間;重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡歷有時候甚至要花上半個小時。 提升簡歷篩選的效率和準確度非常關(guān)鍵，在查...

盡管招聘對一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。不過，多數(shù)時候，這些企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“難”是也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當而導(dǎo)致的。下面是一個企業(yè)家朋友(一位負責(zé)HR的聯(lián)合創(chuàng)始人)今天就這方面問題向我求助的真實案例，供大家分享： 朋友來信 勞動力市場通脹：不值那些錢!從今年年初到現(xiàn)在，簡歷質(zhì)量不是很高。一是在職騎驢找馬的人很多;二是簡歷經(jīng)歷看，...

至少每周都會有一個人聯(lián)系我，問我找到一個星級執(zhí)行者的新方法。大多數(shù)人只是重復(fù)一些舊的、枯燥無效的方法。當Eben Pagan，一個企業(yè)家和一個真正的天才說我要見作者和組織心理學(xué)家Brad Smart，要學(xué)習(xí)一些評分標準時，我開始注意了。Eben是正確的，Brad出了點問題。首先，我要說我對Brad和他的公司毫無興趣，我把這些寫在這里的唯一動機就是在BNET社區(qū)里分享一些真正有效的方法。 Brad的系統(tǒng)里有很多起作用的部分，但...

傳統(tǒng)素質(zhì)模型識別和選任人才的不足 面面俱到，難以操作。建立以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的選任標準來識別人才是國外公認效度最高的一項人力資源專業(yè)技術(shù)，國內(nèi)很多企業(yè)企事業(yè)單位也正在積極進行探索。傳統(tǒng)的建立素質(zhì)模型的標準一般分為核心素質(zhì)模型、專業(yè)素質(zhì)模型、管理類素質(zhì)模型，依據(jù)職位族的不同而有區(qū)別，一般包含12-15項的能力標準，而每個能力標準中又分為2-3個小標準，一個小標準中又包含若干個行為的描述。建立這樣的能力標準...