大學(xué)生沒有復(fù)雜的工作經(jīng)歷，簡(jiǎn)歷就相對(duì)簡(jiǎn)單一些。但麻雀雖小五臟俱全，作為一份完整的簡(jiǎn)歷，我個(gè)人認(rèn)為你要讓人明白以下四個(gè)方面的情況： 一、你是什么樣的人。主要說明你的姓名、年齡、身高、體重等基本信息。如果對(duì)自己的相貌自信，還可以附加一張照片(可以是一寸免冠照片也可以是五寸生活照片)。這些情況要實(shí)話實(shí)說，不需要也不可以加工。 二、你學(xué)過什么。這是對(duì)你大學(xué)期間學(xué)習(xí)的描述，要能讓HR清楚地知道你讀的是什么學(xué)校...

困難問題1：為什么我要雇用你? 如何回答：傾聽和學(xué)習(xí)，然后利用這些信息。"在面試過程中問他們一些特定的問題，比如他們想要找什么樣的人，什么樣的特征能夠引起他們的注意，討論這個(gè)職位在一天中要做的事情，等等。一旦你了解了他們的條件，他們的方法，以及他們的過程--你利用這些確切的特征再來回答那個(gè)'有名的'最后問題'為什么我要雇用你?'"羅斯員工培訓(xùn)公司的創(chuàng)始人勞拉·羅斯(Laura Rose)說。 困難問題2：你最大的缺點(diǎn)是...

在用人的評(píng)鑒上，讓上崗者擁有更多信心和知道做什么和如何做落實(shí)在行動(dòng)上。并且考慮不同的工作經(jīng)歷、職業(yè)階段、學(xué)識(shí)背景、企業(yè)環(huán)境和切身處地的等因素的制約或影響。 因此，在使用人的尺度上，站在不同的角度所得到的評(píng)鑒是有區(qū)別的，甚至是截然不同的。有效的用人準(zhǔn)則和尺度就在于：人無完人，使用得當(dāng)，適用則可。 筆者認(rèn)為：所謂“水至清，則無魚”。就是對(duì)人處事，多從可用有用的角度給予肯定：“人至察，則無徒。”則是說明求...

由于應(yīng)聘者往往帶著強(qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī)，他們回答問題時(shí)往往會(huì)很傾向于展示自身最突出、最優(yōu)秀的方面，而有意或無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會(huì)有夸大、含糊、編造的痕跡，面試官也無法憑借這些看似“完美”的證據(jù)來做出對(duì)應(yīng)聘者能力、素質(zhì)的肯定判斷。 在面試時(shí)間有限的情況下，如何對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力做出相對(duì)準(zhǔn)確的判斷呢?作為北森資深項(xiàng)目經(jīng)理(北森，中國(guó)最大的人才管理與測(cè)評(píng)解決方案提供商，為客戶提供一體化的人才...

1、提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度 網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡(jiǎn)歷郵件導(dǎo)致簡(jiǎn)歷數(shù)量無法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會(huì)在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過多時(shí)間;重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁(yè)面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡(jiǎn)歷有時(shí)候甚至要花上半個(gè)小時(shí)。 提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度非常關(guān)鍵，在查...

眉目傳神熱情自信 一般說來，眼睛會(huì)表現(xiàn)出自卑和自信、誠(chéng)實(shí)和偽裝。在你進(jìn)門后，面試者會(huì)叫你的名字，與你打招呼;在問話的過程中，他會(huì)用眼睛注視你。如果你的眼光游移不定，逃避他的注視，這既表示你比較拘謹(jǐn)，也表示你對(duì)他的問題有一種自卑心理。 如果你與對(duì)方打招呼或提問時(shí)都能熱情地注視對(duì)方，則顯示你既有堅(jiān)定的性格又有自信心。一個(gè)人誠(chéng)實(shí)與否，可以從她的眼睛里反映出來。如果她的內(nèi)心為某種事實(shí)擔(dān)心，而又無法坦白地說出...

面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個(gè)稍微好一點(diǎn)的工作都要經(jīng)過面試才可能獲得。 實(shí)際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說，了解對(duì)方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能變被動(dòng)為主動(dòng)。因此，適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué)，掌握面試考官的基本心理特征，有準(zhǔn)備、有針對(duì)性地參加面試，對(duì)提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。根據(jù)筆者了解，面試考官有這么三個(gè)基本心理特征應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握，即：最初印象和負(fù)面加重傾向、...

日前，國(guó)內(nèi)知名分行業(yè)專業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)(800hr)推出新一期職場(chǎng)調(diào)查“面試微表情調(diào)查”，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，應(yīng)聘者在求職過程中存在很大的問題，英才網(wǎng)聯(lián)就業(yè)指導(dǎo)專家針對(duì)面試環(huán)節(jié)提出幾點(diǎn)黃金應(yīng)對(duì)法則，以助求職者順利就業(yè)。 法則一：接到面試電話，要善于溝通 大多數(shù)處于求職者在接到企業(yè)面試通知的電話時(shí)都會(huì)不由自主的激動(dòng)，有些甚至沒有來得及記錄公司的全稱以及面試的崗位，知道什么時(shí)間在哪面試之后就草草掛斷電話。...

招聘者：咄咄逼人=嚇跑人 招聘人員代表著公司的形象，是應(yīng)聘者了解該公司最直接的窗口，其本身素質(zhì)是吸引人才加盟的最佳廣告。 但是我們卻經(jīng)常看到這樣的招聘者：高高在上，認(rèn)為應(yīng)聘者是向他“乞求”工作的，或錯(cuò)誤地認(rèn)為高傲可以提升企業(yè)形象和提高個(gè)人地位，想給應(yīng)聘者一個(gè)“下馬威”;面試時(shí)如審犯人般咄咄逼人;根本無心面試，心不在焉胡亂問幾個(gè)無關(guān)痛癢的問題就下逐客令“等通知!”;把求職者辛辛苦苦準(zhǔn)備的簡(jiǎn)歷當(dāng)廢紙般亂扔…...

一、聊 面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。 為什么面試官要采用聊的形式呢?應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對(duì)等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。 二、講 給應(yīng)聘者講的時(shí)間，也...