以下就針對當前企業(yè)常見的用人制度進行解析： 一、以人定崗 這是一般企業(yè)在剛起步時最常采用的用人制度，這種用人制度的產(chǎn)生與中國自古以來“以人為本、尊重人才”的思想有關。企業(yè)在初創(chuàng)期由于內(nèi)部欠缺管理經(jīng)驗，有時并不了解企業(yè)真正需要的是哪方面人才，而是本能的認為只要是人才就會對企業(yè)的發(fā)展有利。因此一旦這些企業(yè)在人才募集過程中發(fā)現(xiàn)了某一方面的人才，就會表現(xiàn)出“求賢若渴”的心態(tài)，不管人才在企業(yè)中到底有沒有用武...

一個原則： 即可以缺崗、不可缺職責的原則。企業(yè)的成長壯大過程也是組織的演化和發(fā)展過程，在這個過程中，伴隨著企業(yè)規(guī)模、業(yè)務范圍、營業(yè)收入、市場地位、競爭環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的各項工作會變得日趨復雜而繁重，這可以很好的解釋為什么在一些大型企業(yè)里有許多中小企業(yè)沒有的職位，例如薪酬福利經(jīng)理、員工關系經(jīng)理等。這些職位(職能)對于中小企業(yè)、尤其是非上市公司而言，幾乎沒有專設的必要，因為規(guī)模小、管理的幅度和難度也...

一.公司建立管理流程的必要性 無論是集團公司還是新建立的公司，開始的創(chuàng)業(yè)基礎是非常關鍵，建立完善的管理體系是必需的，那么如何建立企業(yè)各環(huán)節(jié)的流程，搭起公司各環(huán)節(jié)的橋梁，架起與戰(zhàn)略匹配的組織框架，使企業(yè)上下溝通流暢，準確真實的將信息傳遞到每一個部門及個人，從而促使公司不斷地發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化;但是這些需要很多方面的努力，例如，企業(yè)要解決戰(zhàn)略目標無法分解、企業(yè)總體壓力無法傳遞下基層、業(yè)績不能按時...

無論是傳統(tǒng)的人事組織原則，還是現(xiàn)行的人力資源管理事務,“因事設崗”、“以崗擇人”已成為設計組織架構(gòu)，確定崗位職責、明確用人標準的主線，“因人設崗”在人力資源開發(fā)與管理中，往往是“機構(gòu)龐雜”、“人員冗余”、“人浮于事”、“效率低下”等現(xiàn)象的罪責。因此，在越來越倡導“精簡機構(gòu)”、“減員增效”、“增效不增員”等理念的今天，“因人設崗”越發(fā)成了人力資源領域的禁忌，無論是理論研究，還是事務操作，幾乎很少有人觸...

工作分析是人力資源管理的基石之一，是開展人力資源管理工作的基礎。現(xiàn)代人力資源管理中，工作分析是人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與工作設計，才能為有效完成為企業(yè)設計組織機構(gòu)、制定人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓和發(fā)展、績效管理、薪酬管理等工作提供依據(jù)。目前我國眾多企業(yè)已經(jīng)十分重視人力資源管理工作，也相應引入工作分析的技術與方法。但在實際工作中...

1.崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是： ①成立崗位評估小組; ②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估; ③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位即可; ④將②、③選出的崗位定為標準崗位; ⑤評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來; ⑥...

案例：張莉應該怎樣做 張莉是某名牌大學經(jīng)濟管理系學生，畢業(yè)后進入了一家民營食品公司從事管理工作。在上班的最初幾周內(nèi)，她多次發(fā)現(xiàn)下屬食品店的管理混亂，管理人員隨心所欲地安排工作，有很多事務未能得到及時妥善處理。當她向食品店的管理人員詢問是什么原因時，他們總是回答：“我不知道這是我份內(nèi)的事”，或者“我不知道應該怎么做”。通過思考，張莉認為只有花大力氣編寫職務說明書并制定一整套標準和程序來告訴他們應該做...

所謂預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算;而供給預測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。 企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預測的影響 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在...

競聘上崗、平衡記分卡考核、強制排名、末位淘汰、浮動薪酬等一系列新的人力資源管理手段在國內(nèi)大小企業(yè)不同程度得到應用，然而，如果沒有一套完整的職位管理辦法作為基礎，所有這些管理新手段最終不能給企業(yè)人力資源管理帶來真正有意義的變化。 職位管理不僅是企業(yè)人力資源管理工作的基礎，對于企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展而言，它猶如一盞指路明燈，能夠清晰地告知員工職責、工作范圍和任務特點，了解本職位在公司組織中的具體位置和價...

在開始于20世紀90年代上半期的中國企業(yè)人力資源管理熱潮中，職位說明書曾經(jīng)被熱炒過一陣兒。但是隨后，很快大家對職位說明書就已經(jīng)變得不屑一顧，而是將目光投到企業(yè)文化、績效管理、流程再造以及平衡計分卡等新的概念上去了。這里主要是因為兩個方面的原因： 第一，不正確的所謂最新人力資源管理思潮的影響。這主要表現(xiàn)在，社會上一些有一定影響力的學界人物公開聲稱，職位說明書在西方早已不受重視，隨著組織的扁平化以及團隊工...