第三方調(diào)查對(duì)2009屆大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)情況進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)2009屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的平均離職率超過(guò)33%。 深究大學(xué)生們離職的原因，88%的大學(xué)生是主動(dòng)離職，而并非是被老板炒掉的。在這88%的職場(chǎng)新人中，31%的人看重的 是發(fā)展空間，認(rèn)為原單位發(fā)展空間不夠。 25%的人和錢較勁，認(rèn)為薪資福利偏低，13%的人則是不滿足于現(xiàn)在的職業(yè)，想改變職業(yè)和行業(yè)。 調(diào)查顯示，2009屆本科畢業(yè)生半年內(nèi)離職率最高的前3個(gè)專業(yè)是編輯出版學(xué)、藝術(shù)...

　　 行為招聘法，你聽(tīng)說(shuō)過(guò)嗎？行為招聘法，也叫行為面試法，這種方法的理論假設(shè)是，一個(gè)人過(guò)去或現(xiàn)在的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來(lái)的行為。它比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力方面更準(zhǔn)確，準(zhǔn)確率可高達(dá)80%.行為招聘法常見(jiàn)的應(yīng)用有下面的幾種：  　　1、說(shuō)話聲音面試 　　說(shuō)話聲音面試就是讓前來(lái)應(yīng)聘的人朗讀、演講、打電話，根據(jù)他們聲音的大小、談話時(shí)有風(fēng)度氣質(zhì)、語(yǔ)言運(yùn)用能力等來(lái)錄取。日本...

這種方法的能選對(duì)人嗎?能，不過(guò)只能選對(duì)20%，和抽簽的結(jié)果差不多。我們必須重新思考人員選聘的流程有效的步驟與方法。 選聘流程的五個(gè)步驟 這五個(gè)步驟可以確保你設(shè)計(jì)出高質(zhì)量的選聘程序，避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷”(拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯(cuò)了人)，并能建立起一個(gè)持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。 步驟一：分析工作 首先要撰寫工作描述和職位說(shuō)明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)(KPl)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)...

一、“觀人”。 “觀”重在表象，是一個(gè)瞬間。但要求察言觀色、由表及里，也就是從主觀上給人一個(gè)初步評(píng)價(jià)，再由主觀逐步轉(zhuǎn)向客觀。 面試前對(duì)應(yīng)試者的學(xué)歷、專長(zhǎng)、性格等都有了一個(gè)書面的了解，但這未必是真實(shí)的，所以“觀”就是要對(duì)這些了解做進(jìn)一步的驗(yàn)證，同時(shí)搜集更多的信息。每一個(gè)人一生中都會(huì)“觀”人無(wú)數(shù)，但是要想系統(tǒng)地去“觀”一個(gè)人，帶著目的去“觀”一個(gè)人，卻并不容易。 “觀”儀表，招聘不能以貌取人，在職業(yè)...

當(dāng)?shù)?號(hào)員工是災(zāi)難的時(shí)候，一切就都?xì)Я恕? 態(tài)度決定一切。你可以教授技能但是你很難教會(huì)或者說(shuō)是灌輸熱情、團(tuán)隊(duì)精神和獨(dú)立精神(這兩者你都需要)及動(dòng)力。 最好的小企業(yè)員工： •感覺(jué)“對(duì)我來(lái)說(shuō)就是8個(gè)小時(shí)的工作”。我第一次聽(tīng)到這一說(shuō)法是在一個(gè)備份污水管道漏水漏得滿倉(cāng)庫(kù)都是我讓一位員工幫我清理的時(shí)候。他說(shuō):“好的，我只工作8個(gè)小時(shí)”。他感覺(jué)付給他的薪水就是8個(gè)小時(shí)工作的薪水，所以在那段時(shí)間他做什么并不重要。...

公司內(nèi)部調(diào)整員工工作的幾種方式： 1.部門招聘 在規(guī)模較大的企業(yè)里，HR會(huì)不定期地將各部門空缺職位公示在內(nèi)部網(wǎng)站或者公告板上，注明職位要求，面向所有員工進(jìn)行招聘。利用這種形式轉(zhuǎn)換部門的成功率很高。 2.輪崗 很多外企對(duì)新人都有強(qiáng)制性的輪崗制度，就是在職位設(shè)置完備的大部門或者事業(yè)部里，員工定期地在不同崗位之間輪換。通過(guò)輪崗，員工既可消除在同一崗位重復(fù)工作的倦怠感，還可以發(fā)現(xiàn)自己真正擅長(zhǎng)和喜歡的崗位。 3....

Henry和LaLa是某公司新近招聘的兩個(gè)新工程師。公司對(duì)他們的試用期是六個(gè)月，六個(gè)月后，考核合格的可以留下，不合格的就要離開(kāi)公司。在這六個(gè)月里，公司對(duì)于他們的安排是一樣的，早上聽(tīng)課，下午完成工作任務(wù)。 不同的是，Henry每天下午都把自己關(guān)在辦公室里，閱讀技術(shù)文件，學(xué)習(xí)一些日后工作中可能用得著的軟件程序。他認(rèn)為，問(wèn)題的關(guān)鍵在于他是否能向同事們證明自己在技術(shù)方面是如何的出色。 而LaLa除了每天下午花三個(gè)小時(shí)...

大象新辦了一家飼養(yǎng)場(chǎng)。為了防止老鼠騷擾，大象貼出廣告要聘請(qǐng)一只能干的貓捉老鼠。 來(lái)應(yīng)聘的貓很多，都快把大象家的門擠破了。選哪一只呢?每只貓都很能干，它們期待的目光把大象的眼睛都刺疼了。 正在大象猶豫不決時(shí)，一只花貓擠在了大象面前，只見(jiàn)它從皮包了掏出一張張花花綠綠的獲獎(jiǎng)證書，全都是它在釣魚(yú)、歌詠、滾繡球等比賽中獲得的。 大象一見(jiàn)花貓有這么多獲獎(jiǎng)證書，不禁喜出望外，他想：這真是一只難得的、多才多藝的好貓...

多年招聘，我常常見(jiàn)到優(yōu)秀的人，卻極少見(jiàn)到優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷。也許，優(yōu)秀的人不重視寫出優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷，而菜鳥(niǎo)們則沒(méi)有足夠的內(nèi)容或不好意思把自己寫得那么優(yōu)秀吧。 簡(jiǎn)歷不分高低貴賤，不唯年齡、資歷、學(xué)歷、地位和貢獻(xiàn)論，只要把你的個(gè)人特點(diǎn)完全、充分、準(zhǔn)確、傳神地傳遞出來(lái)，讓一個(gè)不認(rèn)識(shí)、不了解你的人無(wú)任何歧義地在第一時(shí)間內(nèi)把你安排到最適合你特長(zhǎng)、你最喜歡的崗位上，這就是優(yōu)秀簡(jiǎn)歷的功效。 人力資源部每天收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量在30...

1、無(wú)論何時(shí)，不要贊美面試官的外表。 不要說(shuō)：“我喜歡你的裙子”! “贊美對(duì)方的外表太冒昧了”，紐約市一家行政獵頭公司的招聘主管PatriciaLenkov解釋道。“你去那里是有目的的，多數(shù)面試官希望保持一個(gè)界限，如果你不去維持這樣一個(gè)距離，他們可能會(huì)感覺(jué)很不舒服”。 Lenkov補(bǔ)充說(shuō)，如果你是一個(gè)男人，而去贊美一位女面試官，可能被看作是性別歧視或者是貶損，即使你的目的很單純。同性之間的贊美甚至被認(rèn)為是不真誠(chéng)的，因...